Malattie infantili

Assimilazione delle norme e dei valori dell'organizzazione a quelli nuovi. Piano di lavoro per i bambini del gruppo più anziano per assimilare norme e valori morali.Il processo di socializzazione consiste in diverse fasi.

Dipendente

Il grado in cui una persona è inclusa nell'organizzazione, il successo o il fallimento del processo di adattamento all'ambiente organizzativo dipende in gran parte da quanto la persona appreso e accettato le norme e i valori dell'organizzazione. Entrando in un'organizzazione, una persona si confronta con molte norme e valori, li apprende dai colleghi, dai prospetti e dai materiali di formazione, da persone che non sono membri dell'organizzazione. Una persona può accettare tutte le norme e i valori dell'organizzazione, può accettarne alcuni o non accettarli affatto. Ciascuno di questi casi ha le sue conseguenze distintive per l'inclusione di una persona nell'organizzazione, può essere valutato in modo diverso dalla persona stessa, percepito dall'ambiente organizzativo e valutato dall'organizzazione.

Per fornire una descrizione e una valutazione generale di come la percezione di norme e valori influisce sull'inclusione di una persona in un'organizzazione, è importante non solo sapere quanto pienamente ha appreso e accettato le norme e i valori dell'organizzazione , ma anche quali norme e valori sono stati accettati dalla persona, e quali invece sono stati rifiutati.

Tutte le norme e i valori di un'organizzazione dal punto di vista della sua missione, obiettivi e cultura organizzativa possono essere divisi in due gruppi: assolutamente necessari per l'accettazione da parte di tutti i membri dell'organizzazione e norme e valori accettati, ma non necessariamente necessari. A seconda delle norme e dei valori accettati dal nuovo membro dell'organizzazione, si possono distinguere quattro tipi di adattamento:

negazione(non sono accettate norme e valori);

conformismo(tutte le norme e i valori sono accettati);

mimica(non si accettano norme e valori fondamentali, ma si osservano norme e valori non vincolanti, mascherando il rifiuto di norme e valori fondamentali);

individualismo adattivo(le norme e i valori obbligatori sono accettati, quelli facoltativi sono accettati parzialmente o non completamente accettati).

È ovvio che il primo e il terzo tipo di percezione da parte di una persona delle norme e dei valori dell'organizzazione gli rendono impossibile l'adattamento all'ambiente organizzativo, portano al suo conflitto con l'organizzazione e alla rottura dei legami. Il secondo e il quarto tipo consentono a una persona di adattarsi e integrarsi nell'organizzazione, sebbene portino a risultati di inclusione significativamente diversi.

Non si può dire che una di queste due tipologie sia migliore, poiché la valutazione dipende fondamentalmente dall'organizzazione di appartenenza della persona. Nelle organizzazioni burocratiche, nelle organizzazioni in cui dominano attività standardizzate, dove non sono richieste ingegnosità, indipendenza e originalità di comportamento, l'organizzazione può essere accettata meglio e più velocemente da una persona che ne percepisce tutte le norme e i principi. Nelle organizzazioni imprenditoriali e creative, dove il comportamento individuale può produrre risultati positivi, l’individualismo adattivo nella maggior parte dei casi può essere considerato come il modo migliore per una persona di percepire il sistema di norme e valori dell’organizzazione.

Aspetto di ruolo dell'interazione umana

E organizzazioni

Come affermato in precedenza, un'organizzazione si aspetta che una persona svolga un ruolo specifico. Se un membro di un'organizzazione adempie con successo al suo ruolo e se allo stesso tempo è personalmente soddisfatto della natura, del contenuto e dei risultati delle sue attività nell'organizzazione e della sua interazione con l'ambiente organizzativo, non sorgono contraddizioni contrastanti che minano la interazione tra una persona e un’organizzazione. Una delle condizioni più importanti a tal fine è la corretta costruzione del ruolo e, in particolare, la formazione dei corretti prerequisiti relativi al contenuto, all'essenza e al luogo di questo ruolo nel sistema organizzativo.

È estremamente difficile formulare ipotesi su un ruolo in modo tale che il ruolo, da un lato, sia coerente con gli obiettivi, la strategia e la struttura dell’organizzazione e, dall’altro, soddisfi i bisogni e le aspettative del personale. individuale. Le due condizioni necessarie perché ciò avvenga sono la chiarezza e l'accettabilità del ruolo. La chiarezza del ruolo presuppone che chi lo svolge conosca e comprenda non solo il contenuto del ruolo, cioè il contenuto del suo lavoro e i metodi della sua attuazione, ma anche la connessione delle sue attività con gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione, il suo posto nella totalità del lavoro svolto dal team. L'accettabilità di un ruolo è che una persona è pronta a svolgerlo consapevolmente, in base al fatto che adempiere a questo ruolo gli darà una certa soddisfazione e porterà ad ottenere qualche risultato positivo, che non deve necessariamente essere di natura materiale ed essere chiaramente definito per la persona prima che l'azione abbia inizio. .

L'uso di un approccio di ruolo per coinvolgere una persona in un'organizzazione può essere accompagnato dall'emergere di conflitti riguardanti l'adempimento dei ruoli e dall'emergere di una serie di problemi che complicano l'esistenza e l'autorizzazione dell'organizzazione. Molto spesso, nelle organizzazioni con relazioni organizzative formali, la fonte di una scarsa performance di ruolo è l’ambiguità del ruolo. Se il contenuto di un ruolo non è chiaramente definito, la persona che lo svolge può interpretarlo in modo tale che le sue azioni non portino al risultato atteso dall'organizzazione. Istruzioni confuse e una formulazione poco chiara del compito, significato e significato poco chiari dell'azione assegnata in assenza di un adeguato sistema di comunicazione e feedback nell'organizzazione possono portare al fatto che una persona che svolge un determinato ruolo, anche nonostante la diligenza e il desiderio di fare tutto nel miglior modo possibile, riceverà un interesse negativo per il risultato dell'organizzazione. L’ambiguità del ruolo non può essere vista chiaramente come una caratteristica negativa della costruzione del ruolo. In qualsiasi organizzazione, all’aumentare del livello di un ruolo, aumenta necessariamente la sua incertezza. Inoltre, in alcune situazioni, l’ambiguità di ruolo può essere vista come una caratteristica positiva delle relazioni all’interno di un’organizzazione. Questo perché promuove lo sviluppo dell'autonomia, amplia la portata del processo decisionale, promuove l'apprendimento dei dipendenti e, soprattutto, sviluppa un senso di responsabilità e impegno nei confronti dell'organizzazione tra i membri dell'organizzazione.

In determinate circostanze, ricoprire un ruolo particolare può essere difficile contraddizioni, generato dal ruolo. Può sorgere un conflitto tra la direzione e un dipendente se il primo ritiene di non svolgere correttamente il suo ruolo o il secondo ritiene che gli vengano rivolte richieste, pretese e accuse irragionevoli. Possono sorgere conflitti sulla prestazione del ruolo anche quando le aspettative dei colleghi non corrispondono alle azioni del membro dell'organizzazione. Ciò si verifica spesso in una situazione in cui un nuovo membro dell'organizzazione svolge il suo ruolo in modo diverso rispetto al suo predecessore e rispetto a quello a cui sono abituati i colleghi intorno a lui. Può sorgere una contraddizione di ruolo se gli obiettivi di un membro dell'organizzazione contraddicono gli obiettivi dell'organizzazione, se i suoi valori non corrispondono ai valori del gruppo in cui lavora, ecc.

Conflitti di ruolo- sono un fenomeno abbastanza comune in molte organizzazioni e non devono essere considerati esclusivamente come un fenomeno negativo, poiché spesso portano impulsi che ispirano il rinnovamento, il miglioramento e lo sviluppo sia dell'organizzazione che degli individui. In un'organizzazione con una rigorosa regolamentazione dei ruoli, delle strutture formali e del potere autoritario, qualsiasi conflitto di ruolo è solitamente considerato un fenomeno negativo, poiché molto spesso consiste nell'adempimento di un ruolo inadeguato alla descrizione formale. Nelle organizzazioni flessibili, dove le strutture informali sono comuni e dove non esistono descrizioni chiare delle mansioni, il conflitto sulla prestazione del ruolo non è generalmente considerato qualcosa di anormale che dovrebbe essere evitato. Inoltre, si ritiene che la presenza di conflitti sia vantaggiosa per l’organizzazione. Ciò che conta non è se i conflitti esistano o meno, ma come vengono risolti e a cosa portano.

Possiamo evidenziare alcune situazioni tipiche che portano a conflitti di questo tipo. Sapere che tali situazioni esistono può essere utile per prevedere la possibilità di conflitto. Il conflitto relativo all'adempimento di un ruolo spesso sorge quando un individuo interpreta contemporaneamente diversi ruoli diversi che si escludono a vicenda in determinati momenti. Il conflitto di ruolo è causato da un ordine contraddittorio o da un compito contraddittorio che richiede il rispetto simultaneo delle regole per svolgere il ruolo e ottenere un risultato irraggiungibile se queste regole vengono seguite. I problemi di prestazione di ruolo sorgono quando un membro dell'organizzazione deve svolgere un ruolo che occupa una posizione ambivalente o di confine all'interno dell'organizzazione per la quale esistono aspettative reciprocamente esclusive. Una forte fonte di problemi di performance di ruolo è la contraddizione tra i valori dell’individuo e la natura del ruolo che svolge. Il conflitto è causato da cambiamenti nel contenuto del ruolo, accompagnati da un cambiamento inadeguato nella ricompensa per lo svolgimento della nuova attività di ruolo.

Uno dei fattori forti che danno origine a conflitti quando si svolge un ruolo è il cosiddetto sovraccarico di ruoli. Consiste nel fatto che nei confronti di un dipendente che svolge un determinato ruolo vengono poste maggiori aspettative che vanno significativamente oltre le aspettative corrispondenti al suo ruolo. Di conseguenza, questo dipendente è gravato di compiti che vanno oltre l'ambito del ruolo. Spesso questo tipo di problema sorge nei bravi dipendenti perché sono disposti a fare cose che vanno oltre l'ambito formalmente definito del loro ruolo. Il sovraccarico di ruolo porta al fatto che il dipendente non è in grado di far fronte al ruolo assegnatogli o non è in grado di far fronte a compiti che vanno oltre l'ambito del suo ruolo.

La generalizzazione di quanto detto riguardo alle fonti dei conflitti di ruolo consente di individuare i principali gruppi di ragioni che danno origine a problemi nell'adempimento di un ruolo. Il primo gruppo è costituito dalle cause dei conflitti associati con le contraddizioni inizialmente inerenti al contenuto del ruolo. Il secondo gruppo può includere tutti quei motivi che sono associati con contraddizioni tra una persona e il ruolo assegnato Nell'organizzazione. Il terzo gruppo è costituito da ragioni causate da la contraddizione tra il ruolo e la sua percezione da parte dell’ambiente organizzativo. E infine, il quarto gruppo è costituito dalle cause delle situazioni di conflitto generate da contraddizione tra questo ruolo e alcuni altri ruoli.

I conflitti e le contraddizioni che sorgono durante lo svolgimento dei ruoli possono essere eliminati in vari modi. Potrebbe trattarsi di un cambiamento nel contenuto e nel modo di svolgere il ruolo (cambiamento nel lavoro), nello sviluppo delle persone che svolgono il ruolo e nella loro riorganizzazione.

A cambio di lavoro(primo approccio) vengono chiarite le ragioni e i fattori contenuti nel ruolo che portano a conflitti e contraddizioni e il ruolo viene adeguato. Se il ruolo è internamente contraddittorio, allora è necessario escluderne uno dei partiti alternativi. Il lavoro può essere troppo stressante e intenso. Pertanto, dovrebbe essere alleggerito o scaricato. A seconda della natura del lavoro, potrebbe essere necessaria una descrizione del lavoro più chiara e confini più chiaramente definiti. Può verificarsi anche la situazione opposta, in cui è necessario rendere meno dettagliata la descrizione del lavoro, offrendo così all'esecutore l'opportunità di un lavoro creativo e indipendente.

Il secondo approccio è fare sviluppo umano in modo che possa adempiere al ruolo assegnato e far fronte ai conflitti emergenti. Lo sviluppo dei dipendenti avviene in tre direzioni. Primo- Questa è un'introduzione più approfondita al ruolo. Spesso è la mancata conoscenza del proprio ruolo da parte del dipendente che causa conflitti di ruolo. Secondo- Si tratta di formazione avanzata e miglioramento della tecnica di esecuzione del dipendente. Le capacità prestazionali migliorate riducono significativamente lo stress che un dipendente sperimenta durante lo svolgimento di un ruolo. Terzo- sviluppare la capacità dell'esecutore di far fronte a situazioni conflittuali, adattarsi al lavoro in condizioni di conflitto, essere in grado di riconoscere e rispondere adeguatamente ai problemi emergenti e comunicare correttamente con le persone in situazioni di conflitto.

Un terzo approccio per prevenire i conflitti di ruolo è rimpasto dei lavoratori da un ruolo all'altro a seconda della loro capacità di affrontare situazioni di conflitto. Ad esempio, se i conflitti sono generati dall'ambiguità e dall'ambiguità del ruolo, non è necessario sforzarsi di eliminare queste caratteristiche del ruolo. Potrebbero esserci persone nell'organizzazione che sono in grado di svolgere con successo il ruolo in tali condizioni. Analogamente a questo problema, è possibile risolvere il problema del sovraccarico di ruolo e della sua maggiore intensità.

Oltre ai diritti e alle responsabilità che definiscono il contenuto dei ruoli, ogni ruolo è caratterizzato dalla presenza di un determinato stato. Esiste uno status formale, che riflette la posizione del ruolo nella struttura gerarchica dell'organizzazione, e uno status informale del ruolo, che gli viene attribuito dalle persone che lo circondano. Formale Lo status di un ruolo parla di quali diritti di potere ha l'esecutore di un determinato ruolo, qual è la sua posizione nella gerarchia formale di distribuzione dell'influenza sulle attività dell'organizzazione. I ruoli posti allo stesso livello gerarchico possono avere uno status formale diverso, poiché è determinato non solo dal livello della gerarchia, ma anche dall'ambiente di attività a cui appartiene il ruolo. Ad esempio, i ruoli di capo dipartimento possono avere stati diversi a seconda della posizione del dipartimento all'interno dell'organizzazione.

Informale Lo status di un ruolo è determinato dalle caratteristiche personali del titolare del ruolo o dai significati definiti in modo informale e dall'influenza del ruolo nell'organizzazione. Una persona può avere tratti di personalità speciali o caratteristiche di età e qualifica che causeranno un maggiore rispetto da parte degli altri e una volontà di riconoscere la sua posizione di leadership, superiore a quella determinata dallo status formale del ruolo. Di solito, con la partenza di una determinata persona da un determinato ruolo, la sua posizione di status viene ripristinata a un livello formale, e talvolta anche inferiore a quello formale. Ci sono ruoli che formalmente si trovano a un livello di status basso o addirittura basso, ma a causa della natura speciale del lavoro acquisiscono uno status significativamente più elevato rispetto a quello formalmente stabilito. Solitamente si tratta di ruoli ausiliari al servizio dello svolgimento di un ruolo importante dal punto di vista formale; possono essere ruoli associati ad un tipo unico di attività, raro nel contenuto e forte nel grado di impatto e di possibili conseguenze negative.

Come si può vedere da quanto sopra, l'approccio di ruolo alla costruzione dell'interazione tra una persona e un'organizzazione si basa sul fatto che l'intero insieme di azioni svolte da un'organizzazione nel processo del suo funzionamento può essere suddiviso in opere separate che ne hanno certi specifica dei contenuti, definendo qualifiche, conoscenze E esperienza, che deve avere un dipendente che svolge ciascuna specifica mansione. Per svolgere il suo ruolo, il dipendente è autorizzato diritti, si assume la certezza obblighi davanti all'organizzazione e riceve un certo stato in un ambiente organizzativo. Con questo approccio, una persona viene percepita dall'organizzazione principalmente come uno specialista che svolge un determinato lavoro e possiede le conoscenze e le competenze necessarie per questo. Tuttavia, anche se consideriamo una persona esclusivamente come esecutore di un determinato ruolo, le sue caratteristiche non possono essere ridotte solo a caratteristiche di qualificazione professionale. Una persona non è una macchina e quando esegue qualsiasi lavoro è pienamente presente con l'intero insieme delle sue caratteristiche e stati d'animo personali, che influiscono necessariamente sulla qualità e quantità del suo lavoro. Se consideriamo il problema dell'interazione tra una persona e l'ambiente organizzativo in modo più ampio rispetto al semplice prisma del ruolo che svolge, si scopre che l'importanza delle caratteristiche personali di una persona non solo è molto grande, ma spesso può essere decisiva nella sua interazione con l’organizzazione.

Il grado in cui una persona è inclusa nell'organizzazione, il successo o il fallimento del processo di adattamento all'ambiente organizzativo dipende in gran parte dalla misura in cui la persona ha appreso e accettato le norme e i valori dell'organizzazione. Entrando in un'organizzazione, una persona si confronta con molte norme e valori, li apprende dai colleghi, dai prospetti e dai materiali di formazione, da persone che non sono membri dell'organizzazione. Una persona può accettare tutte le norme e i valori dell'organizzazione, può accettarne alcuni o non accettarli affatto. Ciascuno di questi casi ha le sue conseguenze distintive per l'inclusione di una persona in un'organizzazione e può essere valutato in modo diverso dalla persona stessa, dall'ambiente organizzativo e dall'organizzazione. Per fornire una descrizione e una valutazione generale di come la percezione di norme e valori influisce sull'inclusione di una persona in un'organizzazione, è importante non solo sapere quanto pienamente ha appreso e accettato le norme e i valori dell'organizzazione , ma anche quali norme e valori sono stati accettati dalla persona, e quali invece sono stati rifiutati.

1.3 L'adattamento del personale come elemento di cultura organizzativa

L'adattamento del personale è un sistema di processi interconnessi per introdurre un dipendente in una posizione in un nuovo posto di lavoro. Il dipendente riceve tutte le informazioni necessarie per aumentare la sua efficienza fin dai primi giorni di lavoro e l'organizzazione crea i presupposti per la formazione di un atteggiamento leale del dipendente nei confronti dell'organizzazione. Se il processo di adattamento è strutturato correttamente non ci saranno difficoltà nell'informazione e nella formazione. L’adattamento del personale è uno degli elementi più importanti del sistema di gestione del personale di un’organizzazione. Tuttavia, spesso ad esso non viene prestata sufficiente attenzione, poiché tempo e risorse organizzative vengono investite principalmente nello sviluppo di un sistema di valutazione, formazione e motivazione. In generale, si può notare che gli obiettivi dell'adattamento del personale si riducono a: ‒ ridurre i costi di avviamento, poiché mentre un nuovo dipendente è poco orientato nelle sue responsabilità lavorative, svolge le sue funzioni lavorative in modo inefficace e richiede costi aggiuntivi associati alle sue introduzione alla posizione; ‒ ridurre il livello di ansia e incertezza tra i neo assunti; - ridurre il turnover del personale, perché se i dipendenti neoassunti si sentono a disagio in un nuovo posto di lavoro e si sentono fuori posto, sia nel processo lavorativo che nel team, potrebbero decidere di licenziarsi durante il periodo di prova; ‒ risparmio di tempo per il management e il personale dell’organizzazione, poiché il lavoro svolto nell’ambito del programma aiuta a risparmiare tempo per ciascuno di loro; - sviluppo di un atteggiamento positivo nei confronti del processo lavorativo. Il processo di adattamento è più rapido ed efficace nelle aziende con una forte cultura organizzativa. La cultura organizzativa è una determinata ideologia gestionale di un'organizzazione, che mira ad aumentare il potenziale lavorativo del sistema, che si esprime attraverso i valori chiave dell'organizzazione. Le caratteristiche più importanti della cultura organizzativa che influenzano le prestazioni sono l’adattabilità, il coinvolgimento e l’allineamento. Oggi, la cultura organizzativa è una moderna risorsa gestionale che aiuta a migliorare l'efficienza delle organizzazioni nell'ambiente competitivo esistente. Esprime i valori fondamentali dell'organizzazione, ha una propria esperienza comunicativa unica, una propria storia, eroi aziendali, tradizioni intra-organizzative, che insieme formano uno spirito, un atteggiamento - una cultura specifici. Parte di questa cultura aziendale è l'adattamento. La gestione dell'adattamento influisce attivamente sui fattori che determinano il corso, i tempi e la sequenza dell'adattamento. Per gestire efficacemente il processo di adattamento del personale è necessario pianificarlo. La pianificazione del processo di adattamento è solitamente intesa come una serie di attività coerenti e mirate che mirano all'ingresso graduale di un nuovo dipendente nel processo lavorativo. L’adattamento organizzativo si basa sulla comprensione e accettazione da parte del neoassunto: ‒ del suo status organizzativo nel nuovo posto di lavoro; ‒ la struttura di gestione organizzativa dell'organizzazione e i meccanismi di gestione esistenti in essa. Componenti importanti del processo di adattamento organizzativo sono la consapevolezza del dipendente neoassunto del proprio ruolo e status nell'organizzazione, l'assimilazione del meccanismo di subordinazione lungo la gerarchia gestionale. Pertanto, è ovvio che il rifiuto dell'adattamento organizzativo da parte di un dipendente può portare a gravi conseguenze indesiderabili, che si rifletteranno sia nella mancanza di lealtà del dipendente verso l'organizzazione e nei problemi di comunicazione nel team, sia nella bassa efficienza del lavoro . L'adattamento di un dipendente neoassunto attraverso la cultura organizzativa si concentra, innanzitutto, sul chiarire il ruolo che il dipendente svolge nel processo con cui l'organizzazione raggiunge il suo obiettivo strategico. Questo tipo di adattamento è finalizzato a sviluppare il coinvolgimento del neoassunto nelle attività principali dell'organizzazione. I leader delle organizzazioni, sviluppando la cultura organizzativa, cercano di ottenere un aumento del livello di interesse dei dipendenti per le attività lavorative e il team building, che influisce direttamente sull'adattamento del lavoro. Nelle grandi imprese, è consigliabile allocare un dipartimento (settore) per la gestione della cultura organizzativa all'interno del servizio di gestione del personale. È importante interagire e coordinare i rapporti orizzontali con gli altri servizi del personale funzionale. I compiti dei dipendenti nel settore della gestione della cultura organizzativa possono includere le seguenti azioni: - sviluppo di standard etici per l'organizzazione e il suo personale; - formazione e successivo mantenimento dei rituali dell'organizzazione; - formazione al comportamento etico; ‒ diagnostica della cultura dell’organizzazione; ‒ determinazione delle deviazioni nel comportamento dei dipendenti, delle loro cause, luogo e tempo; ‒ sviluppo e attuazione di misure preventive ed educative per eliminare comportamenti che si discostano dalle norme stabilite, ecc. e. Molti dipendenti appena assunti immaginano le loro prossime attività nel nuovo posto di lavoro in modo abbastanza formale e persino superficiale; Quando fanno domanda per un lavoro, si ritrovano con un gran numero di domande alle quali non riescono a ottenere risposte. Questo problema viene risolto da elementi della cultura oggettiva dell'organizzazione: opuscoli informativi, stand e anche membri del team a cui si è unito il nuovo dipendente. Tuttavia, assumere un buon dipendente non è così difficile come mantenerlo in azienda. Non in tutti i casi, salari elevati, bonus e bonus sono il principale incentivo per lavorare in modo efficiente. C'è sempre la possibilità che qualcuno possa fare un'offerta migliore. Uno strumento veramente esistente ed efficace per trattenere i dipendenti in un'azienda, oltre all'aspetto finanziario, è una cultura aziendale sviluppata volta a soddisfare i bisogni sociali dei dipendenti. La cultura aziendale è un sistema di valori materiali e spirituali, manifestazioni che interagiscono tra loro, inerenti a una determinata società, che riflette la sua individualità e percezione di se stessa e degli altri nell'ambiente sociale e materiale, manifestata nel comportamento, nell'interazione, nella percezione di se stessa e l'ambiente. L'obiettivo della cultura aziendale è quello di unire gli interessi dei membri dell'organizzazione a tutti i livelli, tutte le sue divisioni territoriali e settoriali creando un senso di appartenenza, identità, coinvolgimento negli affari dell'organizzazione e impegno nei suoi confronti; conferma del proprio coinvolgimento nell'organizzazione attraverso il rispetto delle tradizioni, dei riti, dei rituali aziendali (comuni all'intera organizzazione), l'adesione a norme e modelli di comportamento accettati, l'adozione di attributi di appartenenza aziendale (elementi di simboli aziendali, identità aziendale). Un'attenzione insufficiente all'adattamento del personale nell'organizzazione contribuisce a una diminuzione della produttività del personale, poiché un dipendente che non è sufficientemente adattato allo svolgimento delle funzioni lavorative in un nuovo posto di lavoro dedica molto più tempo allo svolgimento delle mansioni lavorative assegnate. Un sistema di adattamento ben strutturato nel quadro della cultura organizzativa, tenendo conto sia delle esigenze dell'organizzazione che del dipendente appena assunto, consente di conoscere meglio il nuovo dipendente e le sue capacità, determinare le aspettative del dipendente nel nuovo posto di lavoro e migliorare il suo livello professionale attraverso il tutoraggio, identificare aree di sviluppo primario e attività con prospettive di lavoro nell'organizzazione. L'adattamento del personale, tenendo conto della cultura organizzativa, comporta l'adattamento di un dipendente appena assunto alle norme sociali di comportamento stabilite nell'organizzazione, all'instaurazione di comunicazioni nel team, che contribuiranno all'effettiva realizzazione del suo potenziale lavorativo e del soddisfazione dei bisogni materiali, quotidiani e spirituali. Gli strumenti moderni per adattare il personale a un nuovo posto di lavoro mirano a garantire che il nuovo dipendente si integri rapidamente nel team e nel processo lavorativo, nonché a garantire che impari regole, norme e valori.

Di norma, si distinguono due tipi di adattamento: primario e secondario.

Primario significa persone senza esperienza lavorativa. In questo caso, il dipendente incontra difficoltà nello svolgimento delle proprie funzioni nelle prime fasi. Secondario si riferisce ai dipendenti che hanno esperienza nel lavoro. Procede più velocemente e non richiede un aiuto particolare da parte del gestore. Ma, di norma, è più facile per un dipendente senza esperienza lavorativa padroneggiare le norme e le regole dell'organizzazione. E un dipendente esperto deve prima essere svezzato dalle regole del suo precedente posto di lavoro, il che non è così facile.

Nei primi giorni di lavoro, la maggior parte delle persone ha molta paura di non essere in grado di affrontare una nuova posizione, di scoprire una mancanza di esperienza e conoscenza, di mostrare incompetenza, di non trovare un linguaggio comune con il proprio manager e colleghi. All'inizio i compiti non dovrebbero essere molto difficili in modo che un principiante possa affrontarli e divertirsi. Altrimenti ci sarà insoddisfazione per il lavoro svolto e delusione per le proprie capacità.

Durante il periodo di adattamento non è necessario mostrare molta iniziativa o indipendenza. Questo attirerà l'attenzione. Per prima cosa devi conoscere il nuovo ambiente, la squadra ed entrarvi.

Innanzitutto, è importante che un nuovo dipendente:

· stai calmo;

· comprendere gli equilibri di potere, le connessioni informali, il clima psicologico, gli obiettivi personali di colleghi e manager;

· non partecipare a conflitti né crearli;

· non violare la subordinazione;

· scegliere il tono e la forma giusta di comunicazione con gli altri;

· chiedere e chiarire il più possibile;

· Completare il lavoro assegnato in modo tempestivo.

Un elemento di adattamento primario può essere considerato orientamento professionale; l'adattamento secondario è un insieme di misure organizzative ed educative volte a familiarizzare le parti interessate con i tipi di attività esistenti, identificare interesse, inclinazione e idoneità per loro, dimostrare il loro prestigio sociale, attrattiva e significato, e formare una predisposizione personale al processo organizzativo.

Il processo di adattamento è un'azione della durata di 6 mesi, volta ad adattare un dipendente a un nuovo luogo di lavoro, alle regole e alle procedure esistenti.

L'adattamento professionale è caratterizzato da un ulteriore sviluppo di capacità, conoscenze e abilità professionali, nonché dalla formazione di qualità della personalità professionalmente necessarie e da un atteggiamento positivo nei confronti del proprio lavoro. Di norma, la soddisfazione lavorativa si verifica quando vengono raggiunti determinati risultati e questi ultimi arrivano quando il dipendente padroneggia le specificità del lavoro in un particolare luogo di lavoro.

Nel processo di adattamento psicofisiologico, viene padroneggiata la totalità di tutte le condizioni che hanno diversi effetti psicofisiologici sul lavoratore durante il lavoro. Queste condizioni includono: stress fisico e mentale, livello di monotonia del lavoro, standard sanitari e igienici dell'ambiente di produzione, ritmo di lavoro, comodità del posto di lavoro, fattori di influenza esterni.

Nel processo di adattamento socio-psicologico, il dipendente è incluso nel sistema di relazioni della squadra con le sue tradizioni, norme di vita e orientamenti di valore. Durante tale adattamento, il dipendente riceve informazioni sul sistema delle relazioni aziendali e personali nel team e nei singoli gruppi formali e informali, nonché sulle posizioni sociali dei singoli membri del gruppo. Percepisce attivamente queste informazioni, correlandole con la sua passata esperienza sociale, con i suoi orientamenti di valore. Quando un dipendente accetta le norme del gruppo, avviene un processo di identificazione personale con il team nel suo insieme o con qualsiasi gruppo formale o informale.

Nel processo di adattamento organizzativo e amministrativo, il dipendente acquisisce familiarità con le caratteristiche del meccanismo di gestione organizzativa, il posto della sua unità e la posizione nel sistema generale di obiettivi e nella struttura organizzativa. Con questo adattamento, il dipendente deve sviluppare una comprensione del proprio ruolo nel processo produttivo complessivo. Dovrebbe essere evidenziato un altro aspetto importante e specifico dell'adattamento organizzativo: la preparazione del dipendente a percepire e implementare le innovazioni (di natura tecnica o organizzativa).

L'adattamento economico consente al dipendente di acquisire familiarità con il meccanismo di gestione dell'organizzazione, il sistema di incentivi e motivazioni economiche e di adattarsi alle nuove condizioni di remunerazione del proprio lavoro e di vari pagamenti.

Nel processo di adattamento sanitario e igienico, il dipendente si abitua alle nuove esigenze del lavoro, della disciplina produttiva e tecnologica e delle normative sul lavoro. Si abitua a preparare il luogo di lavoro per il processo lavorativo nelle condizioni di produzione prevalenti nell'organizzazione, rispettando gli standard igienico-sanitari, i requisiti di sicurezza e salute, nonché tenendo conto della sicurezza economica dell'ambiente.

Nonostante le differenze tra i tipi di adattamento, sono tutti in costante interazione, pertanto il processo di gestione richiede un sistema unificato di strumenti di influenza per garantire la velocità e il successo dell'adattamento.

Il processo di adattamento prevede diverse fasi.

1. Valutare il livello di preparazione è la prima fase necessaria per sviluppare un programma di adattamento efficace. Un dipendente, arrivato in un nuovo luogo di lavoro, si ritrova in una nuova squadra "con il proprio statuto e le proprie regole". Anche se un dipendente ha esperienza in campi simili e ha le conoscenze per svolgere un certo tipo di lavoro, si troverà in situazioni sconosciute.

2. Introduttivo. Il dipendente viene informato sui suoi diritti e doveri. In questo lavoro sono coinvolti il supervisore immediato e il capo del servizio di gestione del personale (HRMS). Di solito vengono sviluppati programmi generali di adattamento, che includono lezioni, escursioni, video e opuscoli per familiarizzare il nuovo arrivato con i seguenti argomenti:

a) un'idea generale dell'impresa (obiettivi, priorità, servizi, struttura organizzativa, informazioni sui dirigenti, relazioni esterne, prospettive di sviluppo);

b) la politica dell’organizzazione (politica del personale, politica di risparmio delle risorse produttive, finanziarie e di tempo dell’organizzazione, regole di condotta nell’organizzazione e politica delle sanzioni amministrative);

c) formazione di un pacchetto retributivo (incentivi materiali e morali, politica sociale dell'organizzazione);

d) salute e sicurezza sul lavoro (norme antincendio, luoghi di pronto soccorso, precauzioni, regole di comportamento in caso di incidenti, avvertenza su possibili pericoli nell'impresa);

e) rapporti con le organizzazioni sindacali e conoscenza del contratto collettivo (nomine, trasferimenti, licenziamenti, periodi di prova, diritti e obblighi dei lavoratori, associazioni dei lavoratori, delibere sindacali);

f) organizzazione delle infrastrutture sociali (ristorazione, condizioni di parcheggio, condizioni operative delle imprese sociali e culturali);

g) determinare le conseguenze di comportamenti che comportano costi o spese economiche (costi di produzione e di attrezzature d'ufficio, danni da assenteismo, infortuni).

Insieme ai programmi generali, vengono sviluppati programmi speciali di adattamento che affrontano le seguenti questioni:

h) funzioni dell'unità e del dipendente assunto (scopi, obiettivi, rapporti all'interno e tra le unità);

i) doveri, diritti e responsabilità lavorative (firma della descrizione del lavoro) del dipendente assunto;

j) segnalazione obbligatoria sul posto di lavoro;

k) procedure, regole, regolamenti specifici solo per un determinato dipartimento o luogo di lavoro (norme igieniche, regole per la protezione della proprietà aziendale e il problema dei furti, standard di comportamento sul posto di lavoro, regole per la rimozione degli effetti personali dell'organizzazione dal dipartimento, pause, regole per effettuare conversazioni telefoniche e utilizzare Internet per scopi privati). Dura circa un mese.

3. Adattamento diretto. Questa fase consiste nell'adattamento del nuovo dipendente al suo status ed è in gran parte determinata dalla sua inclusione nelle relazioni interpersonali con i colleghi. Questo elemento dell'onboarding è fondamentale perché determina il modo in cui il nuovo dipendente verrà accettato sul posto di lavoro.

Durante questa fase è importante fornire il massimo supporto psicologico al nuovo dipendente, condurre conversazioni regolari e valutare l'efficacia delle sue attività sul posto di lavoro.

4. Operazione.

Questa è l'ultima fase di adattamento. In questo modo vengono superati i problemi produttivi e interpersonali. C'è una transizione verso il lavoro stabile. Se non controlli questo processo, il suo completamento avviene dopo 1 - 1,5 anni di lavoro. Se è regolamentato, la fase di funzionamento efficace inizia tra pochi mesi. Riducendo i tempi, l'azienda ottiene vantaggi finanziari, soprattutto se l'organizzazione ha un ampio staff di dipendenti.

negazione(non sono accettate norme e valori);

conformismo(tutte le norme e i valori sono accettati);

mimica(non si accettano norme e valori fondamentali, ma si osservano norme e valori non vincolanti, mascherando il rifiuto di norme e valori fondamentali);

individualismo adattivo(le norme e i valori obbligatori sono accettati, quelli facoltativi sono accettati parzialmente o non completamente accettati).

3. Aspetto del ruolo dell'interazione tra una persona e un'organizzazione

Formulare le ipotesi relative al ruolo in modo tale che il ruolo, da un lato, corrisponda agli obiettivi, alla strategia e alla struttura dell'organizzazione e, dall'altro, d'altro canto era estremamente difficile soddisfare i bisogni e le aspettative di una persona. Le due condizioni necessarie perché ciò avvenga sono la chiarezza e l'accettabilità del ruolo. La chiarezza del ruolo presuppone che chi lo svolge conosca e comprenda non solo il contenuto del ruolo, cioè il contenuto del suo lavoro e i metodi della sua attuazione, ma anche la connessione delle sue attività con gli scopi e gli obiettivi dell'organizzazione, il suo posto nella totalità del lavoro svolto dal team. L'accettabilità di un ruolo è che una persona è pronta a svolgerlo consapevolmente, in base al fatto che adempiere a questo ruolo gli darà una certa soddisfazione e porterà ad ottenere qualche risultato positivo, che non deve necessariamente essere di natura materiale ed essere chiaramente definito per la persona prima che l'azione abbia inizio. .

- un organismo complesso in cui tutte le cellule sono strettamente interconnesse e l'efficienza della vita della società nel suo insieme dipende dalle attività di ciascuna di esse.

Nel corpo, nuove cellule prendono il posto di quelle morenti. Quindi nella società ogni secondo nascono nuove persone che non sanno ancora nulla; nessuna regola, nessuna norma, nessuna legge in base alla quale vivono i loro genitori. È necessario insegnare loro tutto affinché diventino membri indipendenti della società, partecipanti attivi alla sua vita, capaci di insegnare alla nuova generazione.

Il processo di assimilazione da parte di un individuo di norme sociali, valori culturali e modelli di comportamento della società a cui appartiene si chiama socializzazione.

Include il trasferimento e la padronanza di conoscenze, abilità, abilità, formazione di valori, ideali, norme e regole di comportamento sociale.

Nella scienza sociologica è consuetudine distinguere due tipi principali di socializzazione:

primario: l'assimilazione di norme e valori da parte del bambino;
secondario: l'assimilazione di nuove norme e valori da parte di un adulto.

La socializzazione è un insieme di agenti e istituzioni che modellano, guidano, stimolano e limitano lo sviluppo di una persona.

Agenti della socializzazione- questi sono specifici Persone, responsabile dell'insegnamento delle norme culturali e dei valori sociali. Istituzioni di socializzazione — istituzioni, influenzando il processo di socializzazione e indirizzandolo.

A seconda del tipo di socializzazione, vengono considerati agenti primari e secondari e istituzioni di socializzazione.

Agenti della socializzazione primaria- genitori, fratelli, sorelle, nonni, altri parenti, amici, insegnanti, animatori di gruppi giovanili. Il termine “primario” si riferisce a tutto ciò che costituisce l’ambiente immediato e immediato di una persona.

Agenti della socializzazione secondaria- rappresentanti dell'amministrazione di una scuola, università, impresa, esercito, polizia, chiesa, dipendenti dei media. Il termine “secondario” descrive coloro che si trovano al secondo livello di influenza, avendo un impatto meno importante su una persona.

Istituzioni primarie di socializzazione- questa è la famiglia, la scuola, il gruppo dei pari, ecc. Istituzioni secondarie- questo è lo Stato, i suoi organi, le università, la chiesa, i media, ecc.

Il processo di socializzazione consiste in diverse fasi, fasi

Fase di adattamento (nascita - adolescenza). In questa fase avviene l'assimilazione acritica dell'esperienza sociale; il principale meccanismo di socializzazione è l'imitazione.
L'emergere del desiderio di distinguersi dagli altri è la fase dell'identificazione.
La fase di integrazione, introduzione nella vita della società, che può procedere in modo sicuro o sfavorevole.
Fase del travaglio. In questa fase, l’esperienza sociale viene riprodotta e l’ambiente viene influenzato.
Fase post-travaglio (vecchiaia). Questa fase è caratterizzata dal trasferimento dell’esperienza sociale alle nuove generazioni.

Fasi del processo di socializzazione della personalità secondo Erikson (1902-1976):

Fase dell'infanzia(da 0 a 1,5 anni) In questa fase, la madre gioca il ruolo principale nella vita del bambino, nutre, si prende cura, dà affetto, cura, di conseguenza il bambino sviluppa una fiducia di base nel mondo. Le dinamiche dello sviluppo della fiducia dipendono dalla madre. La mancanza di comunicazione emotiva con il bambino porta ad un forte rallentamento dello sviluppo psicologico del bambino.

Fase della prima infanzia(da 1,5 a 4 anni). Questa fase è associata alla formazione dell'autonomia e dell'indipendenza. Il bambino inizia a camminare e impara a controllarsi durante i movimenti intestinali. La società e i genitori insegnano al bambino a essere pulito e ordinato e cominciano a svergognarlo perché ha i “pantaloni bagnati”.

Fase dell'infanzia(dai 4 ai 6 anni). In questa fase il bambino è già convinto di essere una persona, poiché corre, sa parlare, amplia l'area di padronanza del mondo, il bambino sviluppa un senso di intraprendenza e di iniziativa, che è radicato nella gioco. Il gioco è importante per un bambino perché forma l'iniziativa e sviluppa la creatività. Il bambino padroneggia le relazioni tra le persone attraverso il gioco, sviluppa le sue capacità psicologiche: volontà, memoria, pensiero, ecc. Ma se i genitori reprimono fortemente il bambino e non prestano attenzione ai suoi giochi, ciò influisce negativamente sullo sviluppo del bambino e contribuisce al consolidamento della passività, dell'incertezza e del senso di colpa.

Fase associata all'età della scuola primaria(dai 6 agli 11 anni). In questa fase, il bambino ha già esaurito le possibilità di sviluppo all'interno della famiglia, e ora la scuola introduce il bambino alla conoscenza delle attività future e trasmette l'etica tecnologica della cultura. Se un bambino padroneggia con successo la conoscenza, crede in se stesso, è fiducioso e calmo. Gli insuccessi scolastici portano a sentimenti di inferiorità, mancanza di fiducia nelle proprie forze, disperazione e perdita di interesse per l’apprendimento.

Fase dell'adolescenza(dagli 11 ai 20 anni). In questa fase si forma la forma centrale dell’identità dell’ego (“io personale”). Rapida crescita fisiologica, pubertà, preoccupazione per il suo aspetto davanti agli altri, la necessità di trovare la sua vocazione professionale, capacità, abilità: queste sono le domande che sorgono davanti a un adolescente, e queste sono già le richieste della società per l'autodeterminazione .

Fase giovanile(dai 21 ai 25 anni). In questa fase diventa importante per una persona cercare un compagno di vita, collaborare con le persone, rafforzare i legami con tutti, una persona non ha paura della spersonalizzazione, mescola la sua identità con altre persone, un sentimento di vicinanza, unità, cooperazione , appare l'intimità con certe persone. Se però la diffusione dell’identità si estende fino a questa età, la persona si isola, l’isolamento e la solitudine si radicano.

Fase di maturità(dai 25 ai 55/60 anni). In questa fase, lo sviluppo dell'identità continua per tutta la vita e senti l'influenza delle altre persone, soprattutto dei bambini: confermano di aver bisogno di te. In questa stessa fase, la persona si impegna in un lavoro buono e amato, nella cura dei bambini ed è soddisfatta della sua vita.

Fase della vecchiaia(oltre 55/60 anni). In questa fase, sulla base dell'intero percorso di sviluppo personale, viene creata una forma completa di identità personale, una persona ripensa tutta la sua vita, realizza il suo “io” in pensieri spirituali sugli anni che ha vissuto. Una persona “accetta” se stessa e la sua vita, realizza la necessità di una conclusione logica alla vita, mostra saggezza e un interesse distaccato per la vita di fronte alla morte.

In ogni fase della socializzazione, una persona è influenzata da determinati fattori, il cui rapporto è diverso nelle diverse fasi.

In generale si possono identificare cinque fattori che influenzano il processo di socializzazione:

eredità biologica;
ambiente fisico;
cultura, ambiente sociale;
esperienza di gruppo;
esperienza individuale.

Il patrimonio biologico di ogni persona fornisce le “materie prime” che vengono poi trasformate in caratteristiche della personalità in vari modi. È grazie al fattore biologico che esiste un'enorme diversità di individui.

Il processo di socializzazione copre tutti gli strati della società. Nel suo quadro adozione di nuove norme e valori per sostituire quelli vecchi chiamato risocializzazione, e la perdita di capacità di comportamento sociale di una persona lo è desocializzazione. Di solito viene chiamata deviazione nella socializzazione deviazione.

Il modello di socializzazione è determinato da, Che cosa la società è impegnata nei valori che tipo di interazioni sociali dovrebbero essere riprodotte. La socializzazione è organizzata in modo tale da garantire la riproduzione delle proprietà del sistema sociale. Se il valore principale della società è la libertà personale, crea tali condizioni. Quando a una persona vengono fornite determinate condizioni, impara l'indipendenza e la responsabilità, il rispetto per la propria individualità e quella degli altri. Ciò si manifesta ovunque: nella famiglia, nella scuola, nell'università, nel lavoro, ecc. Inoltre, questo modello liberale di socializzazione presuppone un'unità organica di libertà e responsabilità.

Il processo di socializzazione di una persona continua per tutta la sua vita, ma è particolarmente intenso nella sua giovinezza. È allora che si creano le basi per lo sviluppo spirituale dell'individuo, il che aumenta l'importanza della qualità dell'istruzione e aumenta la responsabilità società, che stabilisce un certo sistema di coordinate del processo educativo, che include formazione di una visione del mondo basata su valori universali e spirituali; sviluppo del pensiero creativo; sviluppo di elevata attività sociale, determinazione, bisogni e capacità di lavorare in gruppo, desiderio di cose nuove e capacità di trovare soluzioni ottimali ai problemi della vita in situazioni non standard; la necessità di una costante autoeducazione e della formazione di qualità professionali; capacità di prendere decisioni in modo indipendente; rispetto delle leggi e dei valori morali; responsabilità sociale, coraggio civile, sviluppa il senso di libertà interiore e autostima; coltivare l’autocoscienza nazionale dei cittadini russi.

La socializzazione è un processo complesso e vitale. Dipende in gran parte da lui come un individuo sarà in grado di realizzare le sue inclinazioni, capacità e diventare una persona di successo.