Anna Gavrilova
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Kinder Unser Garten ist der Beste!

Jeder findet darin ein Spielzeug.

Jeder möchte wiederkommen

Finde einen besseren Freund!

Mit der Ankunft in Kinder- der Kindergarten des Kindes beginnt neue Bühne in seinem Leben. Trennung von zu Hause, geliebten Menschen, Kommunikation mit Gleichaltrigen, Erwachsenen, Fremden, kann werden ein ernstes Problem für das Kind. Die Aufgaben, die er sich stellt Kindergarten Kinder willkommen zu heißen bedeutet, für sie die angenehmsten Bedingungen zu schaffen und sie zu versorgen psychologisch-pädagogisch Unterstützung sowohl für Kinder als auch für ihre Eltern.

Anpassung ist der Prozess des Betretens einer neuen Umgebung und der Anpassung an deren Bedingungen. Es ist sehr wichtig, dass dieser Übergang für Kinder reibungslos, sanft und nicht traumatisch verläuft. Daher ist die Aufnahme von Kindern im Grundschulalter möglich Kinder- Der Kindergarten erfordert erhöhte Aufmerksamkeit sowohl von den Eltern als auch vom gesamten Vorschulpersonal.

Jedes Kind ist individuell und anders passt sich neuen Bedingungen an Manche Kinder kommen fast ohne Probleme in die neue Umgebung und Tränen, Seufzer und die schwierige morgendliche Trennung von ihren Eltern halten nur in den ersten Tagen an. Manche Menschen erleben negative Emotionen etwas länger – 3-10 Tage. Und andere haben einen Prozess Anpassung an den Kindergarten dauert zwei bis drei Wochen.

Damit ein Kind mit den Veränderungen im Leben zurechtkommt, müssen sich Erwachsene vorbereiten sein:

Es ist wichtig zu wissen, dass die Voraussetzungen für das Selbstvertrauen und die Ruhe eines Kindes die Systematik, der Rhythmus und die Wiederholbarkeit seines Lebens sind, d. h. die strikte Einhaltung des Regimes. Daher müssen Sie Ihre häusliche Routine so nah wie möglich an Ihren Alltag anpassen. Kindergarten.

Wenn möglich, erweitern Sie den sozialen Kreis des Kindes, helfen Sie ihm, seine Angst vor Fremden zu überwinden, bringen Sie ihm bei, Kontakt zu einer anderen Person aufzunehmen, ein Spielzeug zu teilen und Mitleid mit jemandem zu haben, der weint.

Helfen Sie Ihrem Kind, es zu verstehen Spielzeuge: Handlungsdarstellung, gemeinsame Aktionen nutzen, das Kind in das Spiel einbeziehen.

Vermittlung grundlegender Hygienekompetenzen, Selbstfürsorge und Förderung von Versuchen zu eigenständigem Handeln.

Leider machen Eltern manchmal schwerwiegende Fehler, die es schwierig machen Anpassung des Kindes. Was Sie niemals tun sollten Fall:

Sie sollten Ihr Baby nicht bestrafen oder wütend auf es werden, weil es vor Ihnen weint.

zum Abschied oder zu Hause, wenn Sie die Notwendigkeit erwähnen, in den Garten zu gehen! Denken Sie daran, er hat das Recht auf eine solche Reaktion.

Eine strenge Erinnerung daran „Er hat versprochen, nicht zu weinen“, – ist auch absolut wirkungslos. Kinder jüngeres Alter Sie wissen noch nicht wie "halte dein Wort". Es ist besser, Sie noch einmal daran zu erinnern, dass Sie auf jeden Fall kommen werden.

Du kannst nicht erschrecken Kindergarten(„Du wirst dich wieder einmal schlecht benehmen gehst du in den Kindergarten?!"). Ein Ort, der gefürchtet wird, wird niemals geliebt oder sicher sein.

Sie können vor Ihrem Kind nicht schlecht über die Lehrer und den Kindergarten sprechen. Dies kann dazu führen, dass das Kind denkt, dass der Garten ein schlechter Ort ist und von ihm umgeben ist böse Menschen. Dann wird die Angst überhaupt nicht verschwinden.

Sie können Ihr Kind nicht täuschen, indem Sie sagen, dass Sie sehr bald kommen werden, wenn das Baby beispielsweise einen halben oder sogar einen ganzen Tag im Kindergarten bleiben muss. Lassen Sie ihn besser wissen, dass seine Mutter nicht so bald kommt, als den ganzen Tag auf sie zu warten und möglicherweise das Vertrauen in die Person zu verlieren, die ihm am nächsten steht.

Mama brachte uns in den Garten

Hat mich nicht viel weinen lassen

Sie fingen an, mit uns zu spielen -

Wir fingen an zu lachen.

Sie zeigten uns Spielzeug

Jeder hat uns Märchen vorgelesen,

Wir spielten, wir waren müde

Und ohne Hinterbeine wir schlafen.

Und dann wieder das Spiel

Sie fesselt uns

In ein interessantes Märchen

Lehrreich und wunderbar!

Es wurde Abend,

Jemand hat an unserer Tür geklingelt,

Alle Eltern kamen

Und sie brachten uns nach Hause!

Morgen sind wir wieder da

Tauchen wir ein in ein Märchen!

(Vers eigene Komposition.)

Veröffentlichungen zum Thema:

Anpassung von Kindern im Alter von 2–3 Jahren im Kindergarten„Anpassung von Kindern im Alter von 2 bis 3 Jahren im Kindergarten“ Der Kindergarten ist für ein Kind eine neue Umgebung und Anpassung an eine noch nie dagewesene Umgebung.

Anpassung im Kindergarten Anpassung ist die Anpassung des Körpers an eine neue Umgebung und für das Baby Kindergarten, ist sicherlich ein neuer, noch unbekannter Ort.

Anpassung ist der Prozess der Entwicklung adaptiver Reaktionen des Körpers als Reaktion auf neue Bedingungen. Es ist nicht einfach, einem neuen Team beizutreten.

Anpassung von Kindern im Kindergarten Golovina Anna Vladimirovna Lehrerin und Psychologin MBDOU „Kindergarten Nr. 142“ Die Aufnahme des Kindes in eine vorschulische Bildungseinrichtung wird unterstützt.

Empfehlungen für Eltern während der Eingewöhnungszeit des Kindes an den Kindergarten. Der Kindergarten ist ein neuer Abschnitt im Leben eines Kindes. Für das Baby ist dies das Erste.

Anpassung eines Kindes im Kindergarten Anpassung eines Kindes im Kindergarten Offensichtlich hat es irgendwo in unserem Unterbewusstsein Wurzeln geschlagen: Wenn ein Kind drei Jahre alt wird, bedeutet das, dass es gehen muss.

Es ist bekannt, dass Anpassungsansätze im Personalmanagementsystem unter Berücksichtigung der Marktanforderungen und der Entwicklung der Unternehmenskultur des Unternehmens ständig aktualisiert werden müssen. Und natürlich ist Anpassung ein einzigartiger Prozess, anhand dessen man den Grad des Personalmanagements in einer Organisation bewerten kann. Wir verraten Ihnen, wie Sie junge Fachkräfte anpassen und Fehler vermeiden, die viele Arbeitgeber machen.

Anpassung junger Fachkräfte

Berufseinsteiger sind für einen HR-Manager schwierige Mitarbeiter. Für den Studenten von gestern ist die Arbeit in Ihrem Unternehmen möglicherweise das erste Mal in seinem Leben. Daher ist es unerlässlich, darüber nachzudenken, wie man den Anpassungsprozess eines jungen Spezialisten organisiert und ihm hilft, seine ersten Schritte auf der Karriereleiter erfolgreich zu meistern. Die Aufgabe ist schwierig, aber interessant.

Anpassung der Studenten von gestern, damit sie zu echten Profis werden können

Hochschulabsolventen sind eine besondere Gruppe von Arbeitnehmern. Im Gegensatz zu erfahrenen Kollegen benötigen junge Menschen eine komplexe Anpassung, die von der Personalabteilung ein klares Aktionsprogramm erfordert, das sich an jeden einzelnen Mitarbeiter richtet, um sich an die Arbeit im Unternehmen zu gewöhnen und sich daran zu gewöhnen.

Ein Absolvent hat meist ein überhöhtes Selbstwertgefühl hinsichtlich seiner beruflichen Fähigkeiten und dementsprechend überhöhte Erwartungen an die zukünftige Arbeit im Allgemeinen und das Gehalt im Besonderen. Einem jungen Spezialisten fehlen möglicherweise die Fähigkeiten zur Teamarbeit, die Unterordnung unter einen Manager oder die Fähigkeiten zur Geschäftskommunikation. Darüber hinaus weiß der Absolvent noch nicht, wie er theoretisches Wissen in der Praxis anwenden kann, verfügt nicht über die Fähigkeiten zur Verwaltung und Planung seiner Arbeitszeit und kennt die Grundlagen der Arbeitsdisziplin und der Wirtschaftsethik nicht. All dies muss bei der Erstellung eines Anpassungsprogramms berücksichtigt werden.

Vorbereitungsphase der Anpassung

Mit der Anpassung junger Fachkräfte sollte begonnen werden Vorbereitungsphase, wenn sie noch Studenten sind. So können beispielsweise Partner und Führungskräfte des arbeitgebenden Unternehmens Vorträge über neue Geschäftstrends halten. Ehemalige Hochschulabsolventen, die bereits im Unternehmen tätig sind, können gute Vorlesungsprogramme kuratieren. Sie können Parallelen zu ihrem Studium an dieser Hochschule ziehen, auch über ihre Wahrnehmung ihrer ersten Arbeitstage im Unternehmen sprechen und notieren, was ihnen an der Hochschulausbildung besonders geholfen hat.

Eine weitere Möglichkeit für Studierende, das Unternehmen kennenzulernen, ist der Besuch von Hochschulkarrieretagen. Ein Team von Mitarbeitern kommt an die Hochschulen, um über das Unternehmen zu sprechen und Fragen zu beantworten. Im Rahmen dieser Vorträge können Studierende zu Planspielen eingeladen werden, bei denen es sich in der Regel um die Simulation von Situationen handelt, denen junge Berufstätige in der Praxis begegnen können. Auch gute Möglichkeit Informieren Sie zukünftige Mitarbeiter über das Unternehmen, indem Sie einen Tag der offenen Tür veranstalten. Sie können Praktikumsprogramme für Studierende spezialisierter Hochschulen anbieten. Wenn ein Absolvent zu Ihnen kommt, weiß er daher bereits viel über das Unternehmen und seine beruflichen Perspektiven. Aber der Anpassungsprozess endet hier nicht.

An Rekrutierungsphase muss es so schnell wie möglich bekommen Mehr Informationenüber einen jungen Mitarbeiter. Für diese Zwecke ist es sinnvoll, verschiedene Diagnosemethoden einzusetzen. Alle erhaltenen Informationen müssen analysiert und allgemeine Bereiche der Anpassungsarbeit identifiziert werden. Zum Beispiel die Beherrschung von Arbeitstechnologien, Handlungsalgorithmen bei der Ausführung einer Arbeitsaufgabe, die Entwicklung von Fähigkeiten zur Selbstorganisation und zum Zeitmanagement. In dieser Phase ist es wichtig, die Kriterien für den erfolgreichen Abschluss des Anpassungsprogramms durch einen jungen Spezialisten hervorzuheben.

Der nächste Schritt ist detailliert Entwicklung und Umsetzung des Anpassungsprogramms. Dem Absolventen wird ein Mentor zur Seite gestellt. Darüber hinaus kann ein Karriereentwicklungsberater wertvolle Hilfe leisten. Dieser Spezialist wird Erfolge und Misserfolge besprechen, seine Erfahrungen und Visionen für die Zukunft teilen. Die Ausbildung eines jungen Mitarbeiters kann klassenzimmerähnlich gestaltet werden. Einerseits geht der Absolvent seiner gewohnten Tätigkeit nach – dem Studium. Andererseits lebt er bereits nach einer neuen Arbeits- und nicht nach Schulroutine, ist von Kollegen umgeben und lernt neue Leute kennen.

Berufserfahrung sammeln junge Fachkräfte durch die Arbeit an Projekten. Der Vorteil solcher Anpassungsprogramme besteht darin, dass sie die Hauptmotivatoren junger Fachkräfte nutzen – die Möglichkeit, Karriere zu machen und finanzielle Erfolgsprämien (Prämien, Gehaltserhöhungen) zu erhalten Löhne usw.), die Ausübung einer Arbeit, die den Interessen des Arbeitnehmers und dem Bedürfnis nach Selbstverwirklichung entspricht. In dieser Phase beherrscht der junge Spezialist Arbeitsalgorithmen, studiert die Besonderheiten des Unternehmens, entwickelt seinen eigenen Stil der Interaktion mit Kollegen und Kunden, analysiert Fehler und lernt Möglichkeiten, diese zu verhindern und zu beheben.

Auf der Bühne zusammenfassenAnpassung Führende Experten bewerten die Arbeitsergebnisse des Absolventen. Darüber hinaus werden die Aufgaben zunehmend komplizierter und der Grad der Unabhängigkeit bei der Erledigung dieser Aufgaben nimmt zu. Am Ende der Eingewöhnungsphase verbessert der junge Mitarbeiter anhand der erlernten Arbeitsalgorithmen diese und entwickelt eigene, sammelt Erfahrungen bei der Wahrnehmung beruflicher Aufgaben unterschiedlicher Komplexität, knüpft erfolgreich Kontakte zu Kollegen und Kunden und beteiligt sich an der Entwicklung und Umsetzung von Unternehmensprojekten, hält sich an interne Vorschriften und Arbeitsvorschriften. Er passt sein Selbstwertgefühl unter Berücksichtigung beruflicher Erfolge an, nimmt das Vergütungssystem angemessen wahr, weiß mit Stress umzugehen und auf Anweisungen des Managements zu reagieren, seine Arbeit für eine erfolgreiche Umsetzung zu planen und anzupassen.

Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Organisation der Mitarbeiteranpassung

Typischerweise werden folgende Bereiche der Anpassungsarbeit unterschieden: Einführung in die Organisation, Einführung in die Abteilung, Einstieg in eine Position, bei der ein neuer Mitarbeiter an die Besonderheiten der Arbeit im Unternehmen herangeführt wird.

Entwicklung Graduiertenanpassungsprogramm, können Sie sich an der folgenden Abfolge von Aktionen orientieren, die je nach den Besonderheiten der Arbeit und des Unternehmens variieren.

Schritt 1. Wir stellen eine Liste von Mitarbeitern zusammen, die an der Entwicklung eines Graduiertenanpassungsprogramms in Ihrem Unternehmen beteiligt sind. Dies können Linienvorgesetzte, Bereichsleiter und HR-Mitarbeiter sein.

Schritt 2. Wir definieren das Ziel des Programms, bei der Anpassung von Neuankömmlingen und ihrem „Einstieg“ in den Beruf zu helfen. Wir müssen beschreiben, was wir am Ende erreichen wollen. Dies wird die wichtigste Richtlinie bei der Arbeit mit einem jungen Spezialisten sein.

Schritt 3. Wir erstellen eine Liste mit Fragen, die neue Mitarbeiter während des Arbeitsprozesses haben können. Dazu können Sie eine Fokusgruppenbefragung von Mitarbeitern sowie analytische Materialien des Personaldienstes zu den Schwierigkeiten der ersten Tage der Anpassung nutzen.

Schritt 4. Wir formulieren Antworten auf diese Fragen und erstellen eine Liste mit Informationen, die die junge Fachkraft benötigt, planen Anpassungsmaßnahmen und füllen das Programm sinnvoll damit aus, legen die Art der Rückmeldung des Mitarbeiters an die Führungskraft (Abteilungsleiter) fest und ernennen jemand, der für die Durchführung von Anpassungsmaßnahmen verantwortlich ist.

Schritt 5. Wir erstellen ein detailliertes Programm für die ersten Tage des Mitarbeiters im Unternehmen und bereiten Druckmaterialien vor.

Schritt 6. Wir ermitteln den Schulungsbedarf des Neulings und passen das Programm unter Berücksichtigung seiner Eigenschaften an.

Schritt 7 Wir überwachen den Fortschritt des Anpassungsprogramms, analysieren gemeinsam mit anderen Spezialisten die Ergebnisse der Arbeit des jungen Mitarbeiters, fassen die Ergebnisse zusammen und formulieren Schlussfolgerungen.

Bei der Erstellung eines Graduiertenanpassungsprogramms müssen die Besonderheiten der Arbeit mit jungen Fachkräften berücksichtigt werden. Sie entwickeln sich dynamisch, sind bereit für eine Berufsausbildung, sind offen für die Beherrschung neuer Arbeitstechnologien und tun dies, wenn sie das Potenzial an Möglichkeiten und Fähigkeiten haben, auch recht schnell. Vergiss es nicht persönliche Entwicklung ein junger Spezialist, da die Anpassungsphase mit Stress und dem Prozess des Umdenkens von Werten und Idealen verbunden ist. Aufmerksame Haltung, rechtzeitige Hilfe und angemessene Erfolgsbelohnung tragen dazu bei, die negativen Folgen der Anpassungsphase zu minimieren. Denken Sie daran, dass die ersten Tage und Monate der Arbeit eines Neulings seine Einstellung zur Arbeit, zu Kollegen und zu seinen Plänen für die Zukunft maßgeblich beeinflussen: Arbeiten Sie für Sie oder gehen Sie, wenn Sie genügend Wissen und Erfahrung gesammelt haben, zu Wettbewerbern.

Fehler im Personalanpassungssystem

Anpassungssystem In vielen Unternehmen läuft der Prozess nach dem gleichen Muster ab: Kennenlernen des Teams – Einstieg in die Arbeit – Auswertung der Ergebnisse. Alles ist wahr, aber die Anpassung jeder Kategorie von Spezialisten hat ihre eigenen Merkmale. Beispielsweise kommt es bei der Anpassung von untergeordneten Mitarbeitern und Servicepersonal in der Regel auf die Unterzeichnung aller erforderlichen Dokumente an. Auch in Kleinbetrieben und „Familienbetrieben“ wird in der Regel nicht gezielt an der Anpassung eines Neulings gearbeitet und die Dinge dem Zufall überlassen. Die Praxis zeigt, dass gewöhnliche Fachkräfte und mittlere Führungskräfte meist Anpassungsbedarf haben. Sie werden in diesem Artikel besprochen.

Alle Anpassungsmaßnahmen richten sich an den neuen Mitarbeiter

Fehler Nr. 1

Oftmals entwickelt sich die Situation so, dass:

• neuer Angestellter kam zu einer Position, die andere Teammitglieder gerne einnehmen würden. Daher – Eifersucht, Groll seitens der Kollegen;
• Der Angestellte kam nach Meinung vieler mit allem bereit; die meisten Oldtimer sagen: „Sie haben sich nicht so um mich gekümmert.“ Dabei handelt es sich um die sogenannte Büroschikanierung;
• der Neuankömmling wird als „Star“, „Hoffnung“ und „ Ein neues Aussehen" Ältere Mitarbeiter entwickeln eine Abwehrreaktion, die mit dem Wunsch verbunden ist, ihre Kompetenz zu schützen. Dies gilt insbesondere für ältere Arbeitnehmer;
• Fragen von Neulingen irritieren die Oldtimer oft, da die Hälfte von ihnen keine klare Erklärung hat. Schließlich kommt es oft vor, dass sich viele, vielleicht sogar unlogische Dinge historisch entwickelt haben;
• Die Mitarbeiter wissen nichts über den Neuankömmling, daher ist es ganz natürlich, dass Neugier aufkommt und verschiedene Gerüchte entstehen.

Der richtige Weg

Tatsächlich müssen Sie mit dem Team beginnen. Der Personalleiter muss die Abteilung besuchen, in die der neue Mitarbeiter kommen wird, und mit dem Team kommunizieren, Fragen beantworten, allen über das Programm an Schulungen, Briefings, Gesprächen usw. erzählen, das der Neuankömmling absolvieren muss, und die Person „einbeziehen“. Team in diesem System. Dem Mentor und informellen Leiter sollte eine besondere Rolle zugewiesen werden – die berufliche und soziale Schirmherrschaft. Sie können in den ersten beiden Wochen auch eine „geheime“ Aufgabe festlegen: Laden Sie den Neuankömmling abwechselnd zum gemeinsamen Mittagessen ein. Wenn ein Personalmanager fragt, warum das alles nötig ist, bedeutet das, dass er ein fauler Psychologe oder ein Anhänger der Theorie ist: „Ertrinkende Menschen zu retten ist die Arbeit der Ertrinkenden selbst.“

Oldtimer sollten entschlossen sein, den neuen Mitarbeiter zu motivieren, möglichst viele Fragen zu stellen. Optional können Sie den folgenden humorvollen Slogan verwenden, der dem Neuankömmling selbst angesagt wird: „Fürchte dich vor dem Neuankömmling, der nichts fragt.“ Das Team muss außerdem davon überzeugt sein, dass neues Wissen über die Erfahrungen anderer Unternehmen eine Erweiterung seines beruflichen Horizonts darstellt. Daher empfehlen wir den Mitarbeitern, den Neuling nach den Besonderheiten der Geschäftsprozesse seiner bisherigen Unternehmen zu befragen. Das Eine gute Gelegenheit Erfahrungen austauschen.

Darüber hinaus können Sie den Neuankömmling einladen, so über sich selbst zu schreiben, wie er möchte: Wo er studiert hat, was ihn interessiert, welche Erfahrungen er gesammelt hat usw. Mit einem informellen Foto kann eine solche Notiz auf der Website des Unternehmens oder platziert werden Informationstafel unter der Ankündigung, dass an diesem Tag ein neuer Mitarbeiter in dieser oder jener Abteilung seine Arbeit aufgenommen hat.

Der Vorgesetzte bewertet die Leistung des neuen Mitarbeiters und übermittelt die ausgefüllten Formulare an die Personalabteilung

Fehler Nr. 2

Der Anpassungsprozess wird somit zu einem formellen Verfahren und läuft auf das Ausfüllen von Formularen hinaus, die in der Personalabteilung sicher „abgerechnet“ werden.

Der richtige Weg

Bei diesen Aktionen treten keine Fehler auf, wenn ihnen folgende Ereignisse vorausgingen:

• In den ersten Arbeitstagen informiert der Personalleiter den Mitarbeiter über den Ablauf der Leistungsbewertung. Probezeit: Welche Formulare sind auszufüllen, welche Kriterien liegen der Beurteilung zugrunde, wann und in welcher Reihenfolge findet das Gespräch statt;
• Der unmittelbare Vorgesetzte erklärt dies klar und deutlich amtliche Verpflichtungen Mitarbeiter, individueller Einsatz für die Probezeit, Regeln, Normen und Verhaltensstandards im Büro;
• Der neue Mitarbeiter versteht, dass er sich auch selbst bewerten und mit seinem Vorgesetzten Möglichkeiten zur Verbesserung seiner Arbeit besprechen wird.

Wenn ein Mitarbeiter etwas falsch macht, sollte er der Erste sein, der davon erfährt. Darüber hinaus von Ihrem direkten Vorgesetzten und spätestens nach einem Monat Tätigkeit im Unternehmen. Handelt es sich um eine autoritäre Führungskraft, empfiehlt es sich, den Personalleiter des Unternehmens in das Gespräch einzubeziehen.

Bei der Zusammenfassung der Ergebnisse der Probezeit geht es also nicht nur um das Ausfüllen von Formularen des Personaldienstes. Dabei handelt es sich um einen Drei-Wege-Prozess: aktive Interaktion zwischen der Führungskraft, dem Personalleiter und dem neuen Mitarbeiter. Als Ergebnis dieses Prozesses - Kommentare der Führungskraft und der Personalabteilung - Petitionen, Empfehlungen, Anträge (z. B. für zusätzliche Schulungen). Sowie Informationen über das Selbstwertgefühl, den Grad der Selbstkritik des Mitarbeiters und seine Wünsche zur Weiterbildung und Entwicklung. Mit einem Mitarbeiter über die Ergebnisse und Möglichkeiten zur Verbesserung seiner Aktivitäten zu sprechen, ist ein Zeichen des Respekts für ihn als Individuum.

Der Personalinspektor sagt dem neuen Mitarbeiter: „Dies ist Ihre Stellenbeschreibung. Zeichen"

Fehler Nr. 3

Dieser Ansatz kann nur bedeuten, dass die Anweisungen formell sind und für jeden Beruf geeignet sind, Sie müssen nur ein paar Worte ändern. In diesem Fall klingen Slogans über die Begrüßung von Initiative, konstruktivem Dialog und Mitarbeiterengagement für eine gemeinsame Sache etwas falsch und wenig überzeugend.

Der richtige Weg

Um diesen Fehler zu vermeiden, ist es notwendig, dass der unmittelbare Vorgesetzte in den ersten Arbeitstagen mit dem Neuankömmling alle Punkte seiner Stellenbeschreibung bespricht. Sie sollten das gleiche Verständnis davon haben, was dieser oder jener Satz bedeutet, und es sollte keine Unterschiede in der Terminologie geben. Handelt es sich um eine neue Stelle, empfiehlt es sich, sich ein bis zwei Wochen Zeit zu nehmen, um die Inhalte der Stellenbeschreibung zu testen oder dem Mitarbeiter optional die Möglichkeit zu geben, ein eigenes Projekt auf Basis der Unternehmensvorlage vorzubereiten. Die Beteiligung eines Mitarbeiters an der Ausarbeitung, Bearbeitung oder zumindest Diskussion seiner Stellenbeschreibung mit seinem direkten Vorgesetzten bis zur Unterzeichnung ist ein Zeichen des Respekts und ein Beispiel für wechselseitige Zusammenarbeit.

Die Anpassung ist Aufgabe des Personalleiters und im Extremfall des direkten Vorgesetzten

Fehler Nr. 4

Dies ist ein ziemlich verbreitetes Stereotyp. Allerdings wird der Arbeitnehmer bei der Ausübung seiner Tätigkeit noch viel mehr zu bewältigen haben. Große anzahl von Leuten. Und es ist besser, wenn Sie die neue Person allen vorstellen, mit denen sie interagiert.

Der richtige Weg

Je mehr Mitarbeiter einem Neuling vorgestellt werden, desto mehr Möglichkeiten hat er, die Besonderheiten der Arbeit in Ihrem Unternehmen, die Beziehungen im Team und mit den Mitarbeitern zu verstehen. Die Personalabteilung sollte in das Anpassungsprogramm einen Besprechungsplan aufnehmen, der je nach Position des neuen Mitarbeiters zwischen 15 Minuten und einer Stunde dauern kann. Der Mitarbeiter muss jeden Strukturbereich des Unternehmens besuchen, mit dem er bei der weiteren Arbeit interagieren muss. Dank solcher Treffen erfährt er, was eine bestimmte Abteilung macht, wie die Arbeitsabläufe sind, erhält Informationen über neue Projekte und lernt das Team kennen. Zukünftige Kollegen finden immer etwas zum Besprechen, Erklären, Trainieren und Unterweisen. Wenn ein Personalmanager die Frage stellt: Warum lenkt er so viele Menschen von der Arbeit ab, ist er am falschen Ort oder versteht etwas im Beruf falsch. Schicken Sie ihn zum Lernen.

Es ist unwahrscheinlich, dass ein neuer Mitarbeiter in den ersten Arbeitstagen etwas Interessantes bieten kann

Fehler Nr. 5

Aber vergebens... Wenn Sie die Fähigkeiten neuer Mitarbeiter unterschätzen, können Ihnen viele interessante Angebote vorenthalten werden.

Der richtige Weg

Es ist notwendig, den Neuankömmling sofort in die Arbeit einzubeziehen und ihn in die Entscheidungsfindung einzubeziehen. Unternehmen, die Mitarbeiter nach zwei bis drei Monaten ihrer Tätigkeit befragen, gehen bei der Diagnose der Unternehmenskultur ernsthaft vor. Dies ist eine gute Gelegenheit, Probleme zu identifizieren, die scheinbar an der Oberfläche liegen. Neue Mitarbeiter können immer noch „unaufgeräumt“ in die Realität blicken, das Unternehmen mit ihren bisherigen Arbeitgebern (vielleicht sogar Mitbewerbern) vergleichen, Vorschläge machen, Managementfragen stellen, auf die sie noch keine Antwort erhalten haben.

Die Fragen können kombiniert werden und die Führungskraft kann eingeladen werden, diese in einem persönlichen Gespräch oder beim Mittagessen mit einer Gruppe von Neueinsteigern, die die Probezeit erfolgreich absolviert haben, zu beantworten. Auch Führungskräfte profitieren davon, wenn sie von neuen Mitarbeitern hören. Denn manchmal werden manche Initiativen von Altbewährten auf Eis gelegt, in den Worten von Neuankömmlingen wiederholt und beeinflussen die Veränderungsprozesse im Unternehmen.

Das Anpassungsprogramm sollte nur etablierte Technologien umfassen

Fehler Nr. 6

Viele HR-Mitarbeiter scheuen sich davor, Neueinsteigern Experimente anzubieten, um sie nicht noch einmal zu verwirren. Doch gerade bei neuen Mitarbeitern kann man neue Arbeitsweisen ausprobieren.

Der richtige Weg

Viele der Innovationen, die die Personalabteilung einem anspruchsvollen, altgedienten Publikum anbieten möchte, können als Pilotprojekte an Neueinsteigern „erprobt“ werden. Zum Beispiel einige neue Schulungen zu Funktionen effektive Kommunikation, An Neujahrsparty Führen Sie die Tradition eines Toasts des ehrenwertesten Veteranen auf den grünsten Mitarbeiter oder einen traditionellen Auftritt von Neuankömmlingen des Jahres mit unterhaltsamer Improvisation ein. Neue Mitarbeiter des Unternehmens wissen nicht, wie es vorher war. Wenn Sie sie also davon überzeugen, dass es üblich ist, Vorschläge zur Verbesserung des Programms zu machen, das sie selbst durchlaufen haben, werden sie auch in die Kreativität einbezogen.

Der Zeitaufwand für die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters sollte die Probezeit nicht überschreiten

Fehler Nr. 7

Wenn laut Arbeitsvertrag die Probezeit abgelaufen ist, bedeutet dies nicht, dass sich der Arbeitnehmer erfolgreich an das Unternehmen angepasst hat.

Der richtige Weg

Bei der Entwicklung eines Anpassungsprogramms müssen Sie die Besonderheiten der Stelle und die individuellen Qualitäten des Mitarbeiters berücksichtigen. So zum Beispiel in erhöhte Aufmerksamkeit Schul- und Hochschulabsolventen von gestern brauchen Hilfe von Personalmitarbeitern und ihrem direkten Vorgesetzten. Schließlich verfügen sie noch nicht über Berufserfahrung; sie müssen eine große Menge an Informationen aufnehmen. Darüber hinaus deutlich längerer Zeitraum Um sich in der Position voll und ganz zurechtzufinden, ist es für Abteilungsleiter und Topmanager erforderlich. Da diese Mitarbeiter für Entscheidungen verantwortlich sind, müssen sie möglichst viel über die Besonderheiten des Unternehmens und der Unternehmenskultur erfahren. Was nicht immer in zwei bis drei Monaten möglich ist, die normalerweise den offiziellen Testzeitraum dauern.

Wie Sie sehen, kann Onboarding ein sehr unterhaltsamer und sich ständig weiterentwickelnder Prozess sein, der das Team und das Unternehmen als Ganzes auf natürliche Weise weiterentwickelt. Und in diesem Sinne ist Anpassung im Entwicklungs- und Ausbildungsprozess die kreativste Personaltechnologie.

Fakultät für Sozioökonomie der Akademie für Arbeit und soziale Beziehungen

Studienarbeit in der Disziplin „Grundlagen des Personalmanagements“

„Personalanpassung in der Organisation“

Einführung

Anpassung ist eines der Elemente des Unternehmenspersonalmanagementsystems. Dennoch schenkt das Unternehmen den Anpassungsmaßnahmen teilweise nur geringe Aufmerksamkeit, da die zeitlichen und organisatorischen Ressourcen des Personaldienstes vor allem in die Entwicklung von Beurteilungs- und Schulungssystemen investiert werden.

Oft nutzen Organisationen nur bestimmte Anpassungselemente, führen beispielsweise Einführungskurse für Neueinsteiger durch oder geben allen Neueinsteigern ein „Mitarbeiterhandbuch“ heraus. Damit die laufenden Aktivitäten jedoch effektiv sind, ist ein systematischer Ansatz zur Anpassung neuer Mitarbeiter erforderlich. Mangelnde Konsistenz kann dazu führen, dass die Wirksamkeit anderer HR-Dienstleistungsprojekte, die auf den Aufbau einer Arbeitgebermarke und die Entwicklung der Unternehmenskultur abzielen, abnimmt.

In einer von einer russischen Wirtschaftszeitschrift durchgeführten Umfrage gaben 8 % der Befragten an, dass ihre Unternehmen keine Anstrengungen unternehmen, um Neulinge anzupassen, und 12 % gaben an, dass das Management gerade erst anfängt, darüber nachzudenken. Die Mehrheit – 80 % der Unternehmen – hält die Funktion der Personalanpassung für notwendig für den Geschäftserfolg.

Ziel meiner Studienarbeit ist es, Anpassung als eines der aktuellen Probleme im Personalmanagement zu untersuchen. Es enthält außerdem eine Reihe von Tipps und Empfehlungen zum Aufbau eines Anpassungssystems in einer Organisation.

Ziel meiner Kursarbeit ist es, HR-Spezialisten und -Managern dabei zu helfen, ein effektives Personalanpassungssystem auf Basis der entwickelten „Anpassungsmatrix“ vorzubereiten.

Kapitel I. Theoretischer Teil

1. Die Rolle der Anpassung im Personalmanagementsystem des Unternehmens

Vorteile der Anpassung

Die Notwendigkeit, ein Anpassungssystem zu schaffen, entsteht in der Phase der aktiven Entwicklung des Unternehmens. Mit dem Wachstum der Organisation steigt auch die Gesamtzahl der Abteilungen und Mitarbeiter und damit der Neulinge. Irgendwann können Führungskräfte nicht mehr persönlich auf neue Mitarbeiter eingehen, was in kleinen Unternehmen häufig vorkommt. Von diesem Moment an besteht die Notwendigkeit, die Abläufe im Umgang mit neuen Mitarbeitern zu standardisieren und damit ein Anpassungssystem zu schaffen.

Anpassung (von lat. adaptatio – Anpassung) ist der Prozess der Anpassung eines Arbeitnehmers an die sich ändernden Bedingungen der äußeren Umgebung, der Produktion, der Arbeit, des Austauschs, des Lebens.

Die folgenden Zahlen sprechen beredt für eine Anpassung. Etwa 80 % der Menschen, die in den ersten sechs Monaten bis zu einem Arbeitsjahr kündigen, treffen die Entscheidung, das Unternehmen zu verlassen, bereits in den ersten zwei Wochen.

Warum passiert das? Eine häufige Situation ist, dass ein Neuankömmling mit einer Vielzahl von Schwierigkeiten konfrontiert ist, die größtenteils auf mangelnde Informationen über den Arbeitsablauf und den Standort einzelner Abteilungen der Organisation zurückzuführen sind. Die Realität, in der sich neue Mitarbeiter befinden, entspricht nicht immer ihren Erwartungen. Die Gründe hierfür können unterschiedlich sein. Beispielsweise stimmen die Informationen über die Lage im Unternehmen, die ein Mitarbeiter bei seinen Gesprächen mit Vertretern des Personaldienstes und dem unmittelbaren Vorgesetzten erhält, nicht überein wahre Situation, oder der Mitarbeiter befindet sich nach Arbeitsbeginn in einem ungewollt entstandenen Informationsvakuum, das sowohl das objektive Ergebnis seiner Arbeit als auch seine persönliche Zufriedenheit beeinträchtigt.

Berater behaupten, dass der Mitarbeiter bei erfolgreicher Anpassung innerhalb weniger Monate und bei spontaner Entwicklung erst nach einem Jahr effektiv zu arbeiten beginnt.

Anpassungsziele

Der Zweck des Anpassungssystems besteht darin, die Kosten der Organisation zu senken, die aufgrund der unten aufgeführten Faktoren entstehen.

1. Beschleunigung des Prozesses des Eintritts eines neuen Mitarbeiters in die Position:

Erreichen der erforderlichen Arbeitseffizienz in kürzester Zeit;

Reduzierung der Anzahl möglicher Fehler im Zusammenhang mit der Beherrschung funktionaler Verantwortlichkeiten.

Forschungsergebnissen zufolge beginnt ein Mensch erst am Ende der Probezeit, 70 % seiner Leistungsfähigkeit zu erreichen.

2. Reduzierung der Personalfluktuation:

Reduzierung der Zahl der Mitarbeiter, die die Probezeit nicht absolviert haben;

Rückgang der Zahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen im ersten Betriebsjahr verlassen.

Phasen der Anpassung

Bevor mit der Anpassung begonnen wird, ist es notwendig, den Grad der Vorbereitung des Neuankömmlings zu verstehen, da davon die einzelnen Anpassungsmaßnahmen abhängen. Wenn die Möglichkeit einer Differenzierung besteht, ist es am besten, den Inhalt des Anpassungsprogramms unterschiedlich zu gestalten.

Bühne 1. Allgemeine Orientierung. In dieser Phase lernt der neue Mitarbeiter das Unternehmen kennen, Unternehmensregeln, Geschichte, Struktur, Arbeitsablauf, Traditionen, Personalpolitik usw.

Die in der ersten Phase eingesetzten Instrumente sind die Durchführung von Einführungsschulungen und Briefings sowie die Einarbeitung in die Unternehmensdokumentation.

Stufe 2. Übernahme der Position. Die zweite Stufe umfasst das Kennenlernen der Funktionen und Ziele der Abteilung, der Ziele und Vorgaben des Mitarbeiters selbst, der Verfahren und Regeln sowie den Aufbau von Beziehungen zu Kollegen.

Die Instrumente dieser Phase sind die Dienstordnung der Einheit, die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters, der erstellte Arbeitsplan für den neuen Mitarbeiter für die ersten drei Monate, enthalten im Anpassungsblatt, genehmigte Vorschriften und Regeln.

Stufe 3. Effektive Orientierung. In dieser Phase hat der neue Mitarbeiter die Möglichkeit, vorhandenes oder neu erworbenes Wissen anzuwenden und zu gewinnen Rückmeldung von einem Vorgesetzten und/oder Mentor. Diese Phase beginnt frühestens eine Woche nach Arbeitsbeginn.

Stufe 4. Betrieb. In jedem Unternehmen ist es nützlich, Statistiken über Positionen zu haben durchschnittliche Dauer Anpassungszeitraum, d.h. Stellen Sie sich vor, wie lange nach der Einstellung ein Mitarbeiter wieder voll leistungsfähig ist. Es ist ziemlich schwierig, solche Daten für Positionen im oberen Management zu sammeln, aber wenn wir über häufigere Positionen sprechen (zum Beispiel Servicepersonal, Vertriebsleiter, technische Spezialisten), dann ist es notwendig, solche Informationen zu sammeln.

2. Merkmale der Anpassung verschiedener Mitarbeiterkategorien

Hinsichtlich der Qualifikation und des Berufsniveaus neuer Mitarbeiter lassen sich mehrere Kategorien einteilen:

Normale Angestellte, Arbeitspersonal;

Fachkräfte, Angestellte, Ingenieure und technische Arbeiter (E&T);

Junge Berufstätige;

Mittlere Führungskräfte;

Führungskräfte;

Mitarbeiter von Remote-Büros.

Aspekte der Anpassung

Experten für Personalmanagement heben mehrere Aspekte des Anpassungsprozesses hervor:

Organisatorische oder Einführung in das Unternehmen;

Sozialpsychologisch oder Einführung in das Team;

Beruflich oder Einführung in den Beruf;

Psychophysiologisch.

Organisatorische Anpassung

Um effektiv arbeiten zu können, muss eine Person Antworten auf Fragen im Zusammenhang mit der Organisation der Aktivitäten im Unternehmen erhalten:

Was sind die strategischen Ziele und Prioritäten des Unternehmens?

Wie ist seine Struktur?

Wie erfolgt die Verwaltung?

Wer trifft die Entscheidungen?

Was können Sie tun und was nicht?

Wie arrangiere ich eine Geschäftsreise?

Wo befindet sich die IT-Abteilung?

Wie löst man alltägliche Probleme?

Die organisatorische Anpassung ist eine der schwierigsten Phasen der Mitarbeiterentwicklung in einem Unternehmen, da sie die Beschaffung und Analyse einer großen Menge an Informationen erfordert.

Leider sind nur wenige Unternehmen aufgrund fehlender schriftlicher Regeln und Verfahren in der Lage, ihren Mitarbeitern die notwendigen Informationen in strukturierter Form zur Verfügung zu stellen, so dass ein Neuling alle Feinheiten selbst verstehen muss.

Sozialpsychologische Anpassung

Wenn eine Person zur Arbeit kommt, akzeptiert sie die im Team geltenden Verhaltens- und Kommunikationsnormen und wird in das Beziehungssystem zu Kollegen einbezogen. In dieser Phase lernt er die „Unternehmensatmosphäre“ – die Unternehmenskultur – kennen. Es kommt oft vor, dass ein guter Kandidat in der Auswahlphase „abgelehnt“ wird, weil er nicht zum Verhaltensstil passt und die Wahrscheinlichkeit, dass er die Werte der Organisation ablehnt, sehr hoch ist.

Es ist sehr wichtig, alle Anstrengungen zu unternehmen, damit sich der ausgewählte Spezialist im Team wohlfühlt. Hier muss das Unternehmen im Großen und Ganzen versuchen, es ihm recht zu machen.

Professionelle Anpassung

Dieser Aspekt der Anpassung kann als „zusätzliche Schulung“ bezeichnet werden. Es steht in direktem Zusammenhang mit dem Erwerb der fehlenden Kenntnisse und Fähigkeiten im Berufsfeld durch einen neuen Mitarbeiter. Wann ist eine professionelle Anpassung notwendig?

1. Wenn der Neueinsteiger offensichtlich über geringere fachliche Kompetenzen verfügt, als für die effektive Ausübung seiner beruflichen Aufgaben erforderlich sind. In diesem Fall wird für ihn ein zusätzlicher Entwicklungsplan entwickelt und er wird in den ersten Arbeitsmonaten geschult.

2. Vom Unternehmen akzeptiert eigene Maßstäbe Arbeit (beruflich oder technisch). Beispielsweise nimmt in Vertriebsunternehmen ein für die Position des Vertriebsleiters eingestellter Spezialist unabhängig von seiner Vorerfahrung an der Schulung „Verkaufstechniken“ teil. Dies ist nicht so sehr notwendig, um die Vertriebsfähigkeiten selbst zu üben, sondern um sich mit den im Unternehmen in diesem Bereich bestehenden professionellen Standards vertraut zu machen.

Psychophysiologische Anpassung

Zu diesem Aspekt gehört in erster Linie die Anpassung an einen bestimmten, oft vom üblichen abweichenden Arbeits- und Ruhemodus.

Besondere Aufmerksamkeit Auf die psychophysiologische Anpassung sollte geachtet werden folgenden Situationen.

1. Mit einem Schichtarbeitsplan. Wenn eine Person noch nie nachts gearbeitet hat, wird es für sie objektiv schwierig sein, eine Schicht zu arbeiten oder ihre Arbeitszeit beispielsweise von 8 auf 12 Stunden zu ändern.

2. Wenn sich der Arbeitsplan verschiebt. Einige Unternehmen bieten Arbeitszeiten von 8 bis 17 Uhr an, andere von 11 bis 20 Uhr.

3. Das Unternehmen hat lange Arbeitszeiten. Es ist schwierig, sich an unregelmäßige Arbeit zu gewöhnen, wenn der Arbeitnehmer am vorherigen Arbeitsplatz einen einheitlichen Zeitplan hatte.

4. Wenn lange Geschäftsreisen geplant sind, kann dies für viele Mitarbeiter zu zusätzlichem Stress werden.

5. Projektarbeit- In diesem Fall muss der Mitarbeiter auf Spitzenbelastungen vorbereitet sein, die normalerweise vor Abschluss des Projekts auftreten.

6. Arbeiten im Home-Office-Modus. Diese Form kommt in Russland immer häufiger vor: Unternehmen laden regionale Vertreter ein oder stellen Spezialisten wie Programmierer oder Webdesigner aus anderen Städten ein, ohne etwas zu erstellen Spezialeinheiten oder Zweige.

Mitarbeiterkategorien

Normale Angestellte

Normalen Mitarbeitern, zu denen beispielsweise Produktionsmitarbeiter oder Bürohilfskräfte zählen, wird nicht immer ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt, obwohl diese Personalgruppe in den meisten Industrie- und Dienstleistungsunternehmen am größten ist.

In der Phase der Anpassung normaler Mitarbeiter im Unternehmen sollte mindestens ein Mindestsatz an Tools entwickelt und verwendet werden: Einführungsschulung durchführen, Arbeitsalgorithmen erklären.

Die höchste Priorität für diese Arbeitnehmerkategorie hat die sozialpsychologische Anpassung, da sie die meiste Zeit ihrer Arbeitszeit in Teams oder Schichten vereint sind. Wichtig ist, dass sich der Neuling möglichst schnell an die Mannschaft gewöhnt und dass die Mannschaft ihn selbst akzeptiert.

Der nächstwichtigste Aspekt ist der professionelle. Aufgabe des Mentors ist es, die betrieblichen Besonderheiten der Arbeit zu erläutern und grundlegende Produktionsalgorithmen zu vermitteln.

Auch der psychophysiologische Aspekt ist wichtig. Die Praxis zeigt, dass Kandidaten sich oft überschätzen, die wiederholten Fragen und Warnungen des Personalleiters im Vorstellungsgespräch nicht beachtet werden und Mitarbeiter in der Folge nach einer Woche kündigen mit der Begründung, dass die Arbeit für sie wirklich körperlich anstrengend sei.

Spezialisten, Ingenieure und technische Arbeiter

Nach den Erfahrungen von Unternehmen beginnt mit der Entwicklung von Anpassungstools für diese Mitarbeiterkategorie der Aufbau eines ganzheitlichen Anpassungssystems im Unternehmen.

Oberste Priorität hat für Fachkräfte und Ingenieure und Techniker die organisatorische Anpassung, bei der sich der Mitarbeiter mit den Besonderheiten der Abteilung, in der er arbeitet, mit der Ausgestaltung von Geschäftsprozessen usw. vertraut macht.

Was den beruflichen Aspekt betrifft, hängt alles davon ab, in welchem ​​Entwicklungsstadium sich das Unternehmen selbst befindet. In der Phase des aktiven Wachstums besteht meist keine Möglichkeit, Menschen zum „Wachstum“ zu bewegen und sie im Arbeitsprozess zu schulen, da die meisten Dienstleistungen gerade erst gegründet werden und solche Unternehmen auf „fertige“ Spezialisten angewiesen sind. Sie kaufen ihre beruflichen Kompetenzen im Wesentlichen auf dem Markt. Befindet sich das Unternehmen in der Stabilisierungsphase, wird der professionelle Aspekt der Anpassung von Neuankömmlingen die nächste Priorität sein.

Junge Berufstätige

Wir arbeiten in einer Situation, in der die Wirtschaft wächst und immer mehr Arbeitskräfte mit unterschiedlichen Qualifikationen benötigt werden.

Forschungsergebnisse zeigen, dass 20 bis 30 % Bildungsprogramme Die auf dem russischen Markt vertretenen Universitäten verfügen nicht über die für eine berufliche Tätigkeit erforderlichen Kompetenzen. Für junge Fachkräfte steht daher der berufliche Aspekt der Anpassung im Vordergrund. Die meisten Unternehmen haben bereits heute Programme für die Arbeit mit Hochschulabsolventen entwickelt.

Darüber hinaus müssen sich junge Fachkräfte aufgrund mangelnder Berufserfahrung nicht nur an die Besonderheiten des Unternehmens, sondern auch des gesamten Geschäftsumfelds anpassen. Organisatorische Beziehungen unterscheiden sich erheblich von Bildungsbeziehungen, die überwiegend informeller Natur sind. Daher ist der organisatorische Aspekt der Anpassung die nächste Priorität.

Linienmanager

Manchmal wird angenommen, dass der Manager a priori über alle erforderlichen Fähigkeiten und Informationen verfügt und es daher im Gegensatz zu Spezialisten überhaupt nicht erforderlich ist, ihn auf den neuesten Stand zu bringen. Das stimmt natürlich nicht. Wenn eine Fachkraft an einen neuen Ort kommt und Erfahrung in der Arbeit in anderen Organisationen mit anderen Wertesystemen und Beziehungen hat, sind organisatorische und sozialpsychologische Anpassung wichtiger als berufliche Anpassung.

Um die Anpassung der Vorgesetzten durchzuführen, ist die Unterstützung einer Führungskraft auf einer höheren Führungsebene erforderlich, die aktiv in diesen Prozess eingebunden werden muss. Für einen mittleren Manager ist es zunächst wichtig, das Team kennenzulernen und zu finden Gemeinsame Sprache mit Untergebenen, vor allem mit informellen Teamleitern.

Onboarding-Programme für Führungskräfte unterscheiden sich in der Regel von Einarbeitungsprogrammen für normale Mitarbeiter. Neben allgemeinen Informationen über das Unternehmen und seine Produkte muss er sich auch mit den Standards des Unternehmens im Bereich Personalführung vertraut machen und sich mit den Verfahren zur Bewertung und Motivation von Mitarbeitern vertraut machen.

Top-Manager

Eine Vorbereitung auf die Ankunft eines neuen Direktors im Unternehmen ist sehr selten. Sobald ein Neuankömmling zur Arbeit geht, kann er nicht mit Hilfe rechnen.

Wenn ein neuer Top-Manager im Unternehmen auftritt, verschiebt sich der Schwerpunkt im Anpassungsprozess leicht: Wir können sagen, dass die Anpassung des Teams an den neuen Direktor eine höhere Priorität hat und nicht umgekehrt.

Bei der Einführung eines neuen Top-Managers in den HR-Service empfiehlt es sich, einen Einführungsplan zu entwickeln, der von allen bestehenden Kommunikationskanälen im Unternehmen getragen werden sollte: persönlich und allgemein, schriftlich und mündlich. Die Hauptaufgabe besteht in diesem Fall darin, die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der neuen Spitze zu ändern: von Vorsicht bis hin zu völliger Akzeptanz. Für das Unternehmen ist es wichtig, dass der Manager von den Mitarbeitern respektiert wird, da in diesem Fall seine Entscheidungen als fair und die von ihm gemachten Informationen als wahr wahrgenommen werden.

Mitarbeiter im Remote-Büro

Der Begriff „Remote-Büro“ meint nicht unbedingt eine Abteilung, die weit vom Hauptbüro entfernt liegt. In einigen Fällen kann es sich bei einem solchen Remote-Büro um ein Lagerhaus in einem Bereich neben der Zentrale handeln, der etwas isoliert ist. Mitarbeitern in Remote-Büros wird zu Unrecht die Aufmerksamkeit entzogen; manchmal kennen sie die Normen der Unternehmenskultur nicht und nehmen sie nicht wahr. Daher haben die organisatorischen und sozialpsychologischen Aspekte der Anpassung höchste Priorität. Ihre Ausrichtung wird verhindern mögliches Aussehen Subkulturen, die Bildung einer Haltung gegenüber der Zentrale als externer und nicht immer freundlicher Kraft.

Remote-Büros verfügen nicht immer über einen HR-Service, und die Anpassungsfunktionen liegen bei den Leitern dieser Abteilungen. In diesem Fall ist es wichtig, sich auf die Vorbereitung von Handouts, die Nutzung von E-Learning-Angeboten und unternehmensinternen Portalen zu konzentrieren.

Diese Mitarbeiterkategorien werden bedingt hervorgehoben. Der Personaldienst muss die in jedem einzelnen Unternehmen vorhandenen Personen identifizieren, und die Liste wird von der vorgeschlagenen abweichen. Manche Unternehmen ziehen keine jungen Fachkräfte an, andere haben keine Remote-Abteilungen. Oftmals wird der zahlreichste Beruf in einem Unternehmen in eine eigene Gruppe eingeteilt.

3. Aktivitäten und Anpassungstools

Ansätze zur Auswahl von Anpassungswerkzeugen

Bei der Auswahl von Anpassungswerkzeugen für die Entwicklung und deren anschließenden Einsatz im Unternehmen ist es notwendig, von dem Ziel der Organisation und damit der Personaldienstleistung auszugehen: Was wollen wir im kommenden Jahr erreichen, wie wird das aufgebaute System aussehen? Wie wirkt sich die Anpassung neuer Mitarbeiter auf die Erreichung dieses Ziels aus?

Aber trotz aller offensichtlichen Zweckmäßigkeit eines gezielten Ansatzes verwenden wir leider manchmal andere.

Ein problemorientierter Ansatz beispielsweise dann, wenn HR-Mitarbeiter unerwartet erfahren, dass neue Mitarbeiter nur sehr wenig über das Unternehmen selbst, seine Geschichte und die vor ihm liegenden Aufgaben wissen. Das bedeutet, dass am aktuellen Stand der Dinge etwas geändert werden muss.

Prozessorientiert, wenn das Ziel beginnt, von dem Verständnis dominiert zu werden, „wie es sein sollte, weil andere es so haben“. Dies drückt sich darin aus, dass der Personaldienst versucht, die Erfahrungen anderer Unternehmen zu kopieren, ohne immer darüber nachzudenken, ob dies notwendig ist.

Anpassungsblatt

Eines der Tools zur Verwaltung des Neuankömmlingsanpassungsprozesses ist das Anpassungsblatt (Anhang 1) des neuen Mitarbeiters (in einigen Unternehmen wird es als Tagebuch für neue Mitarbeiter, Anpassungsprogramm, Anpassungsplan, Praktikumsplan bezeichnet).

Das Anpassungsblatt wird vom Vorgesetzten erstellt und vom neuen Mitarbeiter am ersten Arbeitstag zusammen mit der Stellenbeschreibung unterschrieben. Der Anpassungsbogen kann sowohl in gedruckter als auch elektronischer Form erstellt werden.

Der Aufbau des Anpassungsblatts für neue Mitarbeiter umfasst die folgenden Abschnitte:

Aufgaben für die Probezeit;

Anpassungsmaßnahmen;

Liste der durchzuführenden Tätigkeiten;

Ausführungskontrolle.

Aufgaben für die Probezeit

Die Aufgaben werden vom Manager festgelegt und dem Neuankömmling bei der Unterzeichnung des Anpassungsblatts erläutert.

Anpassungsmaßnahmen

In diesem Abschnitt sind diejenigen Anpassungsmaßnahmen aufgeführt, die vom Unternehmen entwickelt wurden und sich an den neuen Mitarbeiter richten.

Liste der durchzuführenden Aktivitäten

Bei der Liste der durchzuführenden Tätigkeiten handelt es sich um eine Auflistung sogenannter Checkpoints bzw. der Pflichten des neuen Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen.

Ausführungskontrolle

In diesem Abschnitt wird eine Bewertung der Erledigung der dem neuen Mitarbeiter zugewiesenen Aufgaben aufgezeichnet. Es wird empfohlen, diese Bewertung alle zwei Wochen oder einen Monat während seiner Besprechungen mit seinem direkten Vorgesetzten durchzuführen.

Willkommen ! Ausbildung.

Willkommen! Eine Schulung (oder Einführungskurs „Willkommen im Unternehmen!“) ist für das Unternehmen die letzte Chance, einen Neuankömmling zu beeindrucken, ihn also in Sie zu verlieben. Ziel von Welcome! ist daher neben der Vermittlung neuen Wissens über das Unternehmen und bestehende Abläufe das Ziel. Ziel der Schulung ist es, die Bindung neuer Mitarbeiter an das Unternehmen zu stärken und zu stärken. Es ist wichtig zu verstehen, dass Willkommen! Die Ausbildung ist keine Ausbildung im üblichen Sinne des Wortes, d.h. Es zielt nicht darauf ab, irgendwelche Fertigkeiten zu üben.

Formen des Dirigierens Willkommen! Ausbildung

1. Schulung im Klassenzimmer. Dies ist eine klassische Möglichkeit zur Durchführung von Einführungsschulungen. Die Vorteile sind echte Kommunikation sowohl mit Mitarbeitern, die Schulungen durchführen, als auch mit Neuzugängen aus anderen Abteilungen.

2. Elektronischer Kurs (E-Learning). Der Einsatz dieser Trainingsform wird empfohlen folgende Fälle:

An der Schulung nehmen Mitarbeiter von Außenstellen teil, anschließend wird der Kurs selbst, zu dem Mitarbeiter aller Abteilungen Zugang haben, von Personaldienstmitarbeitern der Hauptstelle vorbereitet und regelmäßig aktualisiert;

Viele Neueinsteiger kommen gleichzeitig ins Unternehmen, was vielleicht daran liegt aus verschiedenen Gründen: die Phase seines aktiven Wachstums, die Prozesse von Fusionen und Übernahmen, Personalfluktuation.

Derzeit bieten spezialisierte Anbieter Dienstleistungen zur Entwicklung elektronischer Versionen von Anpassungslehrgängen an. Der Stil der entwickelten Programme ist völlig unterschiedlich: von streng bis unterhaltsam, wenn das Training in Form eines Spiels oder Cartoons entwickelt wird.

3. Gemischte Option. Diese Schulung umfasst sowohl Präsenzmodule als auch E-Learning-Elemente. Dieses Format wird am weitesten verbreitet, da es HR-Spezialisten ermöglicht, ausgewogene Programme zu entwickeln, die bestimmen, welcher Teil der Informationen von Neulingen selbst studiert werden kann und in welchen Fällen Live-Kommunikation angebracht ist.

Dauer Willkommen! Die Schulung hängt von den Bedürfnissen des Unternehmens ab, nämlich von der Menge an Informationen, die den neuen Mitarbeitern vermittelt werden sollen.

Die Erfahrung zeigt, dass das Programm in der Regel zwischen zwei Stunden und zwei Tagen dauert.

Frequenz Willkommen! Die Ausbildung hängt davon ab, wie oft und in welcher Menge neue Mitarbeiter ins Unternehmen kommen. Dabei kann es sich entweder um wöchentliche oder monatliche Programme handeln.

Block 1. Informationen über das Unternehmen – soll den Schulungsteilnehmern die Geschichte der Organisation, ihre Gegenwart und Zukunft näher bringen.

Einer der Fehler besteht darin, bei der Vorbereitung dieses Blocks Präsentationen zu verwenden, die von den Marketing- und Vertriebsabteilungen entwickelt wurden und sich an die Kunden des Unternehmens richten. Es ist wichtig zu bedenken, dass Kunden das externe Umfeld des Unternehmens darstellen und im Gegensatz zu den Mitarbeitern des Unternehmens zu einer anderen Zielgruppe gehören, was sich direkt auf die Schwerpunktsetzung auswirkt.

Block 2. Informationen über die hergestellten Produkte/bereitgestellten Dienstleistungen.

Auch wenn es unter den Neuankömmlingen keine Vertriebsmitarbeiter gibt, die mit Kunden zusammenarbeiten müssen, empfiehlt es sich, diesen Block nicht formell anzugehen. Jeder Mitarbeiter, unabhängig von seiner Position, ist daran interessiert, spezifische Informationen über die Herstellung von Produkten oder die Erbringung von Dienstleistungen zu erhalten, sei es in der Ölindustrie oder als Akteur auf dem Telekommunikations- oder Alkoholmarkt. Dies kann in Form eines Kurzfilms, einer Präsentation mit farbenfrohen Folien oder eines Spiels erfolgen, das es Neulingen ermöglicht, sich mit den Grundfunktionen des Produkts vertraut zu machen.

Block 3. Erläuterung der Grundsätze der Unternehmenskultur – in der Regel werden die bestehenden Normen und Bestimmungen der Unternehmenskultur erläutert.

Block 4. Unternehmenspolitik im Bereich Personalmanagement, enthält Informationen über die Möglichkeiten, die das Unternehmen den Mitarbeitern in folgenden Bereichen bietet:

Berufliche Weiterentwicklung – welche Ausbildungsmöglichkeiten bietet das Unternehmen, wie funktionieren sie Das Bildungszentrum und Bibliothek;

Karriereentwicklung – Grundlegende Informationen zu Beurteilungsverfahren, Beispiele Karriere Wachstum arbeitende Angestellte;

Vergütungspolitik (sofern einheitlich) – was sind die Leistungsindikatoren des Unternehmens, was ist der Algorithmus zur Berechnung der Boni;

Arbeitsbedingungen – das Verfahren zur Lohnzahlung, die Möglichkeit, andere im Unternehmen bestehende Leistungen zu erhalten;

Lebensbedingungen – wo und wann Sie zu Mittag essen, medizinische Versorgung erhalten, Hilfe bei der Fahrzeugwartung usw. erhalten können);

Beziehungen zur Gewerkschaftsorganisation.

Block 5. Rundgang durch das Unternehmen; Dies kann die unten aufgeführten Aktivitäten umfassen:

Besuch der Produktion, Entwicklungsabteilung oder anderer Schlüsselabteilungen;

Besuch des Firmenmuseums;

Spazieren Sie den Walk of Fame entlang. Walk of Fame – die konventionelle Bezeichnung für die Ausstellung von Diplomen und Auszeichnungen der Organisation, die an den Wänden oder in den Hallen angebracht sind;

Sehen Sie sich einen Film über das Unternehmen an.

Antworten auf Fragen

1. Wer ist der Gastgeber? Willkommen! Ausbildung?

Start Willkommen! Die Schulung wird mit einer Begrüßung und einleitenden Worten durch einen der Top-Manager empfohlen. Der Hauptteil des Welcome! Die auf das Einführungswort folgende Schulung wird in der Regel von einer Personaldienstleistungsfachkraft durchgeführt: einem Ausbildungsleiter oder einem Manager für Personalauswahl und -anpassung.

Der Teil, der der Beschreibung des hergestellten Produkts/der bereitgestellten Dienstleistungen gewidmet ist, wird meist von Spezialisten des entsprechenden Profils, beispielsweise Technologen oder Vermarktern, erstellt.

In einem Block zur Erläuterung der Personalpolitik der Organisation kann neben einem Spezialisten aus der Personalabteilung auch ein Mitarbeiter einer anderen Abteilung sprechen, der über sich und seinen Karriereweg im Unternehmen spricht und so bei Neueinsteigern mehr Selbstvertrauen gewinnt und wird gleichzeitig eine zusätzliche Motivation für den Mitarbeiter selbst sein.

Sie können einen Gewerkschaftsvertreter einladen, um über Sozialpolitik zu sprechen und die Interessen der Arbeitnehmer zu schützen.

Neben der Vermittlung von Wissen aus erster Hand ermöglicht diese Form eine weitere Motivation der aktuellen Mitarbeiter des Unternehmens, die an der Durchführung des Anpassungsprogramms beteiligt sind.

2. Wer entwickelt Welcome! Ausbildung?

Willkommen bei der Entwicklung! Bei der Schulung ist es wichtig, Fach- und Führungskräfte unterschiedlicher Abteilungen einzubeziehen. Es sollte eine Reihe von Komponenten enthalten.

Klärung der verfolgten Ziele und erwarteten Ergebnisse.

Festlegung der Struktur und des Inhalts des Programms. Dazu können Sie eine Fokusgruppe oder ein Interview mit den Mitarbeitern durchführen, die erst seit relativ kurzer Zeit in der Organisation tätig sind.

Vorbereitung der Schulungsinhalte, Festlegung der Dauer und Form der Durchführung. In dieser Phase müssen Sie interessante Beispiele aus dem Leben des Unternehmens hervorheben, eine Liste mit Fragen für die interaktive Diskussion erstellen und Handouts vorbereiten.

Bewertung Willkommen! Ausbildung. Seit Willkommen! Das Training ist kein Training im üblichen Sinne des Wortes; der Bewertungsprozess kann nur zwei Schritte umfassen: 1) Bewertung der Reaktion der Teilnehmer: Sammeln von Feedback darüber, ob den Neulingen die Form des Programms gefallen hat, ob alles klar war usw .; 2) Testen des Wissens mithilfe von Tests über das Produkt/die Dienstleistung, falls erforderlich.

Unternehmensbroschüre Mitarbeiterbuch.

Die Unternehmensbroschüre Mitarbeiterbuch (Anhang 2) (andere Bezeichnung für Mitarbeiterordner) kann sowohl in gedruckter Form als auch in elektronischer Form veröffentlicht werden.

Zweck des Mitarbeiterbuchs

Orientieren Sie den Neuankömmling an der großen Menge an Informationen, die er benötigt, um mehr über das Unternehmen zu erfahren.

Zunächst einmal bestimmt Zielgruppe Veröffentlichungen Für normale Arbeiter ist es sinnvoll, ein Memo für neue Mitarbeiter (Anhang 3) zu erstellen, das Informationen zu Arbeits- und Lebensbedingungen enthält.

Für Mitarbeiter, die remote arbeiten, wäre es richtig, alle Materialien des Anpassungskurses vorzustellen, da sie keine Möglichkeit haben, den Einführungskurs persönlich zu besuchen.

In sich aktiv entwickelnden Unternehmen ist es sinnvoll, ein Managerbuch (Anlage 4) zu erstellen, dessen Zielgruppe sowohl Mitarbeiter sind, die nach Abschluss des Persin die Position berufen werden, als auch Fachkräfte, die von außen in das Unternehmen gekommen sind. Die wichtigsten Materialien, die in einem solchen Managerbuch enthalten sind, sind die beschriebenen Geschäftsprozesse und Vorschriften, beispielsweise die Vorschriften zur Erstellung und Sicherung des Haushalts oder lokale Vorschriften zur Arbeit mit Personal.

Wenn die Bereitstellung eines Mitarbeiterbuchs für jeden neuen Mitarbeiter aus irgendeinem Grund für das Unternehmen kostspielig ist – es handelt sich beispielsweise um ein produzierendes Unternehmen und die meisten Mitarbeiter sind Arbeiter – kann eine Lösung darin bestehen, dem neuen Mitarbeiter ein Memo auszuhändigen Informieren Sie Ihren neuen Mitarbeiter und stellen Sie alle Informationsmaterialien über das Unternehmen auf einem Informationsstand bereit, der für alle kostenlos zugänglich ist.

Bei der Entwicklung solcher Bücher und Memos müssen Sie sofort die Häufigkeit ihrer Aktualisierungen planen, da sich die darin enthaltenen Informationen sehr schnell ändern. Aktualisierte Informationen müssen auch an bestehende Mitarbeiter kommuniziert werden.

Anfängertage

Einsteigertage im Unternehmen können in unterschiedlichen Abständen stattfinden. Die gängigsten Optionen sind einmal im Monat und einmal im Quartal. Das Hauptziel solcher Veranstaltungen ist die Teambildung.

In manchen Unternehmen ersetzt der Newcomers Day den Welcome! Ausbildung. In diesem Fall umfasst die Veranstaltung in der Regel offizielle (inhaltliche) und informelle (Unterhaltungs-)Teile.

Einsteigerset

Ein Kit für neue Mitarbeiter (andere Namen: Ordner für neue Mitarbeiter oder Unternehmensleitfaden) enthält normalerweise:

Stellenbeschreibung, lokal Vorschriften, einschließlich des Statuts;

Anpassungsblatt;

Mitarbeiterbuch;

Unternehmensvermerke, Vorschriften;

Aktuelle Ausgabe der Unternehmenspublikation;

Marketing-Materialien;

Firmensouvenir (z. B. Stift, Notizblock usw.);

Telefonbuch;

Einige Dokumente können beispielsweise zusammen mit einem Film über das Unternehmen auf einer CD aufgezeichnet werden.

Der erste Tag des neuen Mitarbeiters

Der erste Tag eines Mitarbeiters sollte im Voraus vorbereitet werden. Es kommt häufig vor, dass Unternehmen de jure Anpassungsinstrumente entwickelt haben, de facto jedoch völlig unvorbereitet sind, einen neuen Mitarbeiter einzustellen. Detaillierte Anpassungsprogramme ersetzen nicht die emotionale Komponente des ersten Tages eines Mitarbeiters an einem neuen Ort, an dem er unwillkürlich die tatsächliche Einstellung ihm gegenüber beurteilt.

Es ist falsch, den Austritt eines neuen Mitarbeiters auf einen Tag zu planen, an dem sein direkter Vorgesetzter im Urlaub oder auf Geschäftsreise ist. Sie sollten nicht zulassen, dass sich eine Person verlassen fühlt.

Während Sie auf die Ankunft eines neuen Mitarbeiters im Büro warten, prüfen Sie, ob Sie vergessen haben, Folgendes vorzubereiten:

1) Arbeitsplatz; Es sollten keine Dinge vom vorherigen Mitarbeiter auf dem Schreibtisch oder im Nachttisch übrig bleiben. Legen Sie ein Tagebuch und einen Satz Schreibwaren auf den Tisch.

2) Anfängerset, Anpassungsblatt, Abzeichen;

3) Begrüßungszeichen von Kollegen: eine Postkarte – Glückwünsche zum neuen Job, eine kleine Tafel Schokolade, ein Firmensouvenir – kurzum alles, was die Fantasie der Mitarbeiter vorschlägt.

Informieren Sie die Mitarbeiter dieser und verwandter Abteilungen nach Möglichkeit über die Ankunft eines neuen Kollegen.

Es empfiehlt sich, den ersten Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters etwas später zu beginnen, beispielsweise um 9.30 Uhr, wenn das gesamte Unternehmen ab 9.00 Uhr arbeitet. Zu diesem Zeitpunkt sind alle Interessenten bereits an ihrem Arbeitsplatz und der Neuankömmling muss nicht die ersten Minuten damit verbringen, auf das Erscheinen zukünftiger Kollegen zu warten.

Es ist wichtig, dem Mitarbeiter nicht so sehr am ersten Tag alles zu vermitteln genaue Information Wie viel muss man ihm erklären, wo er es in Zukunft alleine finden kann? Ziel des ersten Arbeitstages eines neuen Mitarbeiters ist es, einen positiven Eindruck vom Unternehmen zu gewinnen und Begeisterung für die Arbeit dort zu wecken.

Informationen für Neulinge

Es ist wichtig, den neuen Mitarbeiter nicht nur seinen zukünftigen Kollegen vorzustellen, sondern auch über die neue Person im Team zu sprechen. Dazu müssen Sie die verfügbaren Kommunikationskanäle nutzen:

Intranetseite „Unsere Newcomer“;

Informationsstand;

Unternehmensnewsletter oder -zeitung;

Persönliche Vorstellung (in diesem Fall kann die Schwierigkeit darin liegen, dass nicht alle Mitarbeiter des Unternehmens vor Ort anzutreffen sind).

Informationen zum neuen Manager

Wenn ein neuer Manager eintrifft, ist es für die Personalabteilung sinnvoll, einen Plan zu erstellen, um ihn den Mitarbeitern vorzustellen. Mitarbeiter begegnen einem neuen Vorgesetzten oft mit einer gewissen Zurückhaltung, während es wünschenswert ist, dass ein Top-Manager vom ersten Tag an den Respekt seiner Untergebenen genießt. Informationen über die Führungskraft sollten über alle Kanäle innerhalb der Organisation verbreitet werden und die folgenden Informationen enthalten:

Ausbildung und Berufserfahrung;

Erfolge und Erfolge in früheren Projekten;

Familienstand, Hobbys usw.;

Ansichten zur Organisation des Arbeitsprozesses.

Am besten präsentieren Sie diese Informationen in Form eines Interviews. Weitere Optionen: Selbstdarstellung, Geschichten Dritter.

Informationen zum neuen regulären Mitarbeiter

Ein normaler Mitarbeiter erhält weniger Aufmerksamkeit als ein Top-Manager, dennoch ist es notwendig, ihn zumindest innerhalb seiner Abteilung dem Team vorzustellen.

Vorstellung eines neuen Mitarbeiters

Die Vorstellung eines neuen Mitarbeiters bei Kollegen verläuft in der Regel nach dem untenstehenden Plan.

1. Kollegen innerhalb der Abteilung kennenlernen.

2. Kennenlernen von Kollegen aus verwandten Abteilungen, mit denen der Neuling direkt interagieren wird.

3. Das obere Management kennenlernen. Bei der Vorstellung tauschen der neue Mitarbeiter und der andere Mitarbeiter folgende Informationen aus:

Vor- und Nachname, Position;

Die Hauptaufgaben beider;

Themen, zu denen sie interagieren werden.

Ausbildung während der Anpassungsphase. Arten der Anpassung

1. Schulung zur Einarbeitung in Unternehmensstandards.

Diese Gruppe umfasst Schulungen:

Regeln für die Arbeit mit Kunden;

Regeln für die Arbeit mit einer Unternehmensdatenbank;

Berichterstattung usw.

Es ist gut, wenn diese Schulung von der Erteilung von Anweisungen begleitet wird, in denen alle grundlegenden Algorithmen dargelegt werden.

2. Berufsausbildung. Oftmals stellt ein Unternehmen einen Mitarbeiter ein, der keine hat vollständiger Satz notwendige Kompetenzen, verfügt aber über ein recht hohes Potenzial. In diesem Fall ist es ratsam, dass er die notwendigen Schulungen plant, deren Informationen im Anpassungsblatt enthalten sind. In solchen Fällen ist es notwendig, dem Neuankömmling einen Mentor zuzuweisen.

3. Praktikum. Eine Reihe von Unternehmen bieten Praktika für Spezialisten in verwandten Abteilungen an, die darauf ausgerichtet sind, den Einstieg in eine Position zu beschleunigen und dem Mitarbeiter das Verständnis grundlegender Geschäftsprozesse zu vermitteln.

Um einen neuen Schulungsleiter, der sich mit der Mitarbeiterschulung befassen wird, schnell einzuarbeiten, können Sie ihn für einen begrenzten Zeitraum zu einem Praktikum in die Vertriebsabteilung, Marketingabteilung usw. schicken mit wem er in Zukunft interagieren wird, für die Schulungsprogramme entwickelt werden.

Die oben aufgeführten Schulungsformen stellen die Mindestinvestitionen in einen neuen Mitarbeiter dar.

Ein Jobangebot

Das Stellenangebot (Anhang 5) ist im Wesentlichen das erste Instrument für zukünftige Anpassungen und muss ernst genommen werden.

In der Regel handelt es sich bei einem offiziellen Stellenangebot um ein eineinhalb- bis zweiseitiges Dokument, das in konzentrierter Form die Konditionen des künftigen Arbeitsvertrages einschließlich folgender Informationen enthält:

Die vorgeschlagene Position;

Stellung in der Unternehmensstruktur, d.h. eine Angabe darüber, wem der Mitarbeiter direkt und funktionell unterstellt sein wird;

Liste der funktionalen Verantwortlichkeiten;

Arbeitsplatz;

Umfang der Geschäftsreisen;

Verfügbarkeit einer Probezeit;

Höhe der Vergütung und Einkommensstruktur;

Wichtige Leistungsindikatoren;

Bedingungen für die Erstattung entstandener Auslagen: Vergütung für Mobilfunk, Auslagen für die Nutzung eines Autos;

Erbringung sonstiger Leistungen – Krankenversicherung;

Datum der voraussichtlichen Rückkehr zur Arbeit oder Datum des Erhalts der Einwilligung des Kandidaten;

Liste der für die Bewerbung erforderlichen Unterlagen.

Die Ausarbeitung eines so detaillierten Angebots wird den HR-Mitarbeitern in Zukunft die Arbeit erleichtern: Der HR-Inspektor muss nicht mehr raten, was der Mitarbeiter tun soll, und seine Stellenbeschreibung aus dem Internet herunterladen.

Ein angenommenes Stellenangebot des Bewerbers ermöglicht es dem Arbeitgeber, die Suche abzubrechen und dem Bewerber die Einleitung des Kündigungsverfahrens in seinem Unternehmen zu ermöglichen.

Übrigens ersetzt JobOffer in Europa bei der Einstellung einen Arbeitsvertrag und hat daher dort eine größere Bedeutung, aber in unserem Land ist ein unterzeichnetes Stellenangebot ein Analogon einer Vereinbarung über die Absicht, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Ein Stellenangebot kann von einem Bewerber abgelehnt werden, wenn er mit den vorgeschlagenen Bedingungen nicht zufrieden ist. Wir müssen bedenken, dass JobOffer nur eine Beschreibung der zukünftigen Arbeit und der Vergütung dafür enthält.

4. Teilnehmer am Anpassungsprozess

Das Unternehmen ist in erster Linie an der erfolgreichen Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters interessiert. Dabei geht es nicht nur um Komfort für den Neuankömmling, sondern auch darum, einen effektiven und loyalen Mitarbeiter zu finden.

Im Idealfall sind seitens des Unternehmens drei Parteien an der Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters beteiligt:

1) Mentor

2) direkter Vorgesetzter

3)Personaldienst

In der Praxis kommt es nicht in allen Unternehmen zu einer Beteiligung aller Parteien.

Betrachten wir die Funktionen der einzelnen Parteien unter der Annahme, dass alle Parteien im Unternehmen (Vorgesetzte, Mentoren, Personaldienste) in den Anpassungsprozess neuer Mitarbeiter eingebunden sind.

Personalservice

Die Erfahrung zeigt, dass es am effektivsten ist, wenn der Personaldienst eine koordinierende Rolle im Anpassungsprozess spielt, nämlich Anpassungstools entwickelt und implementiert, interne Kunden (Manager und Mentoren) in deren Verwendung schult und die Umsetzung genehmigter Verfahren überwacht.

Aufgaben und Leistungen des Personals gegenüber neuen Mitarbeitern:

Teilnahme an Anpassungsmaßnahmen, beispielsweise Durchführung von Einführungsgesprächen zu internen Vorschriften, Sicherheitsstandards, Vorschriften zu Geschäftsgeheimnissen usw.;

Gastgeber Willkommen! Ausbildung;

Vorbereiten des Newbie-Kits;

Emotionale Unterstützung des Neuankömmlings während der gesamten Eingewöhnungsphase;

Erhalt des Feedbacks des Neuankömmlings nach Ende der Eingewöhnungsphase.

Wer genau im Personaldienst die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters koordiniert, hängt in erster Linie von der Struktur des Dienstes und der Aufgabenverteilung darin ab: Es kann sich um einen Personalleiter, einen Personalbeschaffungsleiter, einen Ausbildungsleiter handeln.

Vorgesetzter

Abteilungsleiter sind wichtige Kunden des HR-Services.

Die Aufgaben der Führungskraft bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter:

1. Definition der beruflichen Verantwortlichkeiten. Erstellung von Stellenangeboten.

2. Festlegung von Zielen und Vorgaben für die Probezeit, Festlegung des Arbeitsinhalts für diese Zeit – dem Neuankömmling muss klar sein, nach welchen Kriterien er nach Ablauf der Probezeit bewertet wird.

3. Identifizierung eines Mentors unter den führenden Spezialisten der Abteilung. Es sollte daran erinnert werden, dass die falsche Wahl eines Mentors die Wirksamkeit der gesamten Anpassung zunichte machen kann.

4. Kennenlernen des Neuankömmlings mit dem Inhalt des Anpassungsblatts und Erläuterung des Zwecks der geplanten Aktivitäten.

5. Verfolgung von Zwischenergebnissen. Es gilt zu vermeiden, dass ein Mitarbeiter während der gesamten Probezeit ohne Kontrolle bleibt und am Ende die tatsächlichen Ergebnisse seiner Tätigkeit von den geplanten abweichen. Mindestens einmal im Monat ist es notwendig, mit einem neuen Mitarbeiter darüber zu sprechen, welche Erfolge er erzielt hat und mit welchen Schwierigkeiten er konfrontiert ist. Auf der Grundlage der Ergebnisse eines solchen Treffens kann beschlossen werden, die Dauer der Probezeit zu verkürzen.

6. Bewertung abgeschlossener Aufgaben, Durchführung von Bewertungsaktivitäten zur Überprüfung erworbener Kenntnisse im Falle der Mitarbeiterschulung während der Anpassungsphase.

7. Entscheidungen bezüglich der Arbeit eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen treffen.

Mentor

Beim Mentoring handelt es sich um den Prozess der Schulung, Beratung und Bewertung eines Neulings durch einen erfahreneren Mitarbeiter. Es sollte daran erinnert werden, dass ein Mentor einem Neuling nicht nur dabei hilft, sich an das Unternehmen anzupassen, sondern auch seine eigenen Managementfähigkeiten entwickelt.

Vom Mentor im Anpassungsprozess durchgeführte Aktionen:

Vorbereitung des Arbeitsplatzes des neuen Mitarbeiters auf seinen ersten Arbeitstag;

Herzlichen Glückwunsch an den Neuling zum Arbeitsbeginn;

Über die Aufgaben der Abteilung sprechen und den Neuling in das Team einführen – oft wird diese Funktion von der Personalabteilung wahrgenommen, erfahrungsgemäß ist es effektiver, wenn sie von einem Mentor übernommen wird, der besser ist als ein Vertreter der Personalabteilung Der Service kann die Aufmerksamkeit darauf lenken, mit wem die Person kommunizieren muss und an wen sie sich in bestimmten Fällen wenden kann, um Hilfe zu erhalten.

Kennenlernen des Arbeitsplatzes, der Ausstattung, des Inhalts der funktionalen Verantwortlichkeiten durch die Führungskraft;

Bereitstellung des Zugangs zum Intranet, Schulung in der Arbeit in einer Unternehmensdatenbank;

Lernen am Arbeitsplatz ist dann gut, wenn das Unternehmen einen Ausbildungs- oder Praktikumsplan hat, nach dem der Mentor arbeitet;

Bereitstellung von Feedback, das ein Werkzeug für die Entwicklung eines Neulings ist.

Kurator

Sehr häufig werden in der Literatur die Begriffe „Mentor“ und „Kurator“ synonym verwendet. Ich schlage vor, sie etwas umfassender zu betrachten, zumal es immer häufiger um eines der neuen russischen Unternehmen für Mentoring-Formen geht – Buddying (vom englischen Buddy – Freund, Kumpel). In diesem Fall wird dem Neuankömmling ein „Buddy“ „angehängt“. Er hilft einem neu angekommenen Mitarbeiter, sich in den unausgesprochenen Regeln des Unternehmens zurechtzufinden. Er erklärt zum Beispiel, wie es üblich ist, zu Mittag zu essen, Kollegen zum Geburtstag zu gratulieren usw.

Zu den Aufgaben des Kurators können gehören:

Unterstützung beim Studium von Algorithmen für die Arbeit im Unternehmens-Intranet-Portal;

Mittagessen mit einem neuen Mitarbeiter an seinem ersten Arbeitstag;

Regelmäßige Treffen mit dem neuen Mitarbeiter, Beantwortung von Fragen zu den Besonderheiten der Unternehmenskultur;

Klärung interner Kommunikationsstandards, akzeptierte Regeln Geschäftsetikette.

Nicht selten hört man Gespräche darüber, dass die im Unternehmen eingesetzten Anpassungsinstrumente nicht für alle Mitarbeiter geeignet sind und dass einige Mitarbeiter in den ersten Arbeitsmonaten unbeaufsichtigt bleiben, obwohl der Personaldienst über die Funktionsweise des Anpassungssystems berichtet im Unternehmen.

Solche Fragen stellen sich nicht, wenn das Unternehmen eine Anpassungsmatrix entwickelt hat. Mit seiner Verwendung können Sie je nach Position eine Liste mit Anpassungstools für einen neuen Mitarbeiter erstellen.

Betrachten wir den Mechanismus zur Erstellung der Anpassungsmatrix am Beispiel eines produzierenden Unternehmens.

Das Personal des Unternehmens ist in drei Gruppen unterteilt:

1) Arbeiter (Haupt- und Hilfspersonal);

2) Ingenieure, Spezialisten (einschließlich junger Spezialisten);

3) Manager.

Die Tabelle zeigt ein Beispiel einer Anpassungsmatrix, die von Spezialisten eines bestimmten Unternehmens entwickelt wurde, um die Probleme zu lösen, mit denen sie konfrontiert sind.

Matrix der Anpassung neuer Mitarbeiter

R – Manager; N – Mentor; K – Kurator; SP – Personaldienst.

6. Anpassung an eine neue Position (sekundäre Anpassung)

Wenn Sie in Ihrer Organisation ein Anpassungssystem implementieren, sollten Sie bedenken, dass Werkzeuge nicht nur für die traditionelle Anpassung, sondern auch für die Anpassung in einer neuen Position entwickelt werden müssen.

Eine neue Position kann ein Mitarbeiter entweder durch Aufstieg auf der Karriereleiter (vertikale Versetzung) oder im Zusammenhang mit einer Rotation in eine andere Abteilung derselben Hierarchieebene im Unternehmen oder durch Erweiterung der Befugnisse innerhalb seiner Position erhalten , d.h. Wir sprechen über berufliches Wachstum (horizontale Bewegung).

Die Anpassung von Mitarbeitern an eine neue Position ist keine einfachere Aufgabe als die Anpassung von Kandidaten von außen, aber die meisten Unternehmen schenken ihr nicht genügend Aufmerksamkeit.

Manchmal scheint es, dass ein Mitarbeiter bereits alles weiß, aber sein Status, seine Position, sein Verantwortungsbereich ändern sich und alles, was er zuvor getan hat und wofür er im Unternehmen geschätzt wurde, spielt jetzt keine Rolle mehr. Es mag ihm so vorkommen, als wüsste er alles über seinen neuen Job, aber in Wirklichkeit ist er vielleicht gar nicht so attraktiv. Daher unterscheidet sich der Aufbau eines sekundären Anpassungssystems in einem Unternehmen im Großen und Ganzen nicht von der Anpassung von Neulingen, und die Anpassungsmatrix wird für den Personalmanager ein „Lebensretter“ sein.

Im Falle eines Aufstiegs auf der Karriereleiter muss ein Mitarbeiter kurze Zeit Erwerben Sie neue organisatorische Zusammenhänge, meistern Sie Geschäftsprozesse auf einem neuen Niveau. Der frischgebackene Manager muss von denselben Abteilungsleitern schnell in das Umfeld integriert werden, Personalführungstechniken erlernen und ihm die Möglichkeit geben zu verstehen, dass er jetzt in einer neuen Funktion arbeitet und dass sein Umgang mit ehemaligen Kollegen anders sein wird als jetzt An.

Der vertikale berufliche Aufstieg kann durch die Organisationsstruktur und die Unternehmensgröße begrenzt sein. Oft ist ein Unternehmen nicht in der Lage, jedem Mitarbeiter eine Beförderung zu bieten, aber es gibt fast immer Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, d.h. neue Kenntnisse und Fähigkeiten erlernen. Beim „horizontalen“ Wechsel steht die Beherrschung der für die neue Position erforderlichen fachlichen Qualitäten im Vordergrund, d. h. professioneller Aspekt der Anpassung.

Ziele der Mitarbeiteranpassung an eine neue Position

Beschleunigung des Positionseintritts;

Beherrschung der Interaktionsprozesse mit anderen Abteilungen und Kollegen;

Erreichen der erforderlichen Arbeitseffizienz in kürzester Zeit.

Technologie zur Mitarbeiteranpassung an eine neue Position

Während der Eingewöhnungszeit eines Mitarbeiters in eine neue Position kommt ein Personalmanagementinstrument wie ein individueller Entwicklungsplan zum Einsatz.

Ein individueller Entwicklungsplan beinhaltet:

Schlüsselkompetenzen für diese Position;

Beschreibung der erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten im Rahmen der zugewiesenen Kompetenz;

Auflistung von Aktivitäten, die zur Entwicklung von Fähigkeiten und Wissen beitragen;

Der für jede Veranstaltung vorgesehene Zeitrahmen;

Liste der für Veranstaltungen verantwortlichen Mitarbeiter;

Kommentare der für die Veranstaltungen verantwortlichen Mitarbeiter.

Die im Unternehmen bestehende Mentoring-Einrichtung sollte sich auch auf Mitarbeiter erstrecken, die sich im sekundären Anpassungsprozess befinden.

Mentoren des Mitarbeiters können zunächst der Vorgesetzte und der Kollege sein, dessen Position er in naher Zukunft einnehmen wird. Zunächst ist der Mentor dafür verantwortlich, alle Aktivitäten während der Eingewöhnungsphase in einer neuen Position abzuschließen. Neben ihm nehmen der Schulungs- und Entwicklungsleiter, die erfahrensten Fachkräfte der Abteilung und Mitarbeiter benachbarter Abteilungen an Anpassungsmaßnahmen teil.

Nach dem ersten Monat der Eingewöhnung erfolgt eine vorläufige Analyse der Arbeit des Mitarbeiters in der neuen Position und eine Bewertung der erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten. Dadurch können Sie den Adaptionsprozess anpassen. Nach Ablauf des Anpassungszeitraums erfolgt eine erneute Beurteilung.

Das Ergebnis eines gut implementierten sekundären Anpassungssystems wird eine Steigerung der Effizienz der eingesetzten Mitarbeiter aufgrund ihrer schnelleren Einbindung in die Arbeit sein.

Personalreserve

Die Umsetzung einer systematischen und konsequenten Arbeit mit der Personalreserve ist der Schlüssel zu ihrer Wirksamkeit.

Damit eine Reserve lebensfähig ist, sind drei Bedingungen notwendig.

1.Qualitätsauswahl. Die meisten Unternehmen nutzen bei der Aufnahme in die Personalreserve verschiedene Arten der Beurteilung. Im Durchschnitt werden etwa 4,4 % der Mitarbeiter für den Talentpool ausgewählt.

2.Gezieltes Training. Die Anzahl der Ausbildungsstunden für Reservisten ist eineinhalb Mal höher als die Anzahl der Ausbildungsstunden für reguläre Angestellte.

3.Förderung von Reservisten. Der Anteil der aus Reservisten besetzten Führungspositionen liegt bei produzierenden Unternehmen bei 25 % und bei Handelsunternehmen bei 18,6 %. Offene Stellen für Topmanager – 17,3 % in der Produktion und 17,5 % im Handel

Effektive Entwicklungsprogramme für Mitglieder des Talentpools ersetzen nicht die sekundäre Anpassung entlassener Mitarbeiter.

Kapitel II. Praktischer Teil

1. Untersuchung des Anpassungsproblems im Uljanowsk-Motorenwerk

In den letzten Jahren haben sich die Führungskräfte im Unternehmen verändert, wodurch sich die Ordnung im Unternehmen häufig geändert hat. Dies kann sowohl diejenigen betreffen, die schon lange in dieser Organisation arbeiten, als auch diejenigen, die erst kürzlich dazugekommen sind .

Untersuchung des Problems der Anpassung der Arbeitnehmer im Uljanowsk-Motorenwerk

Wir werden versuchen herauszufinden, ob es überhaupt ein Anpassungsproblem gibt und welcher Natur es ist. Dazu wurden die Studienteilnehmer gebeten, eine Reihe von Fragen zu ihrer Arbeit und ihren persönlichen Aktivitäten im Unternehmen zu beantworten.

Die Teilnehmer wurden in erster Linie ausgewählt, weil sie nicht länger als 4 Monate im Unternehmen gearbeitet hatten. Wir haben versucht, mehrere verschiedene Fachgebiete und Personen unterschiedlichen Alters abzudecken, um objektivere Umfrageergebnisse zu erhalten. Von den 10 Personen, die kürzlich in das Unternehmen eingetreten waren, erklärten sich 7 Personen bereit, an der Studie teilzunehmen.

2. Analyse der Studie zur Mitarbeiteranpassung im Uljanowsk-Motorenwerk

Auf die Frage „Wie lange dauert es, bis Sie die Bedingungen an einem neuen Arbeitsplatz gemeistert haben?“ 4 Personen antworteten, dass es für sie nicht länger als 1 Monat dauern würde, einen neuen Beruf zu erlernen, und für 3 Personen würde es mehr als 2 Monate dauern. Dies ist offensichtlich auf das Alter der Arbeitnehmer zurückzuführen. Alle, die antworteten, dass sie nur einen Monat brauchten, um ihren Arbeitsplatz zu meistern, waren Personen, deren Alter 26 Jahre nicht überschritt, der Rest der reiferen Umfrageteilnehmer brauchte etwas mehr Zeit.

Auf die Frage „Was ist Ihnen in dieser Zeit am schwersten gefallen?“ Die Fragebögen enthielten bei weitem nicht eindeutige Antworten aller Umfrageteilnehmer. 2 Personen wählten Antwortoption 1 – „Berufliche Pflichten“ und 2 Personen antworteten Option 2 – „Beitritt zu einem Team“, 3 Personen wählten Antwortoption 3 auf die Frage – „Arbeitsbedingungen“.

Da der berufliche Tätigkeitsbereich vieler Arbeitnehmer unterschiedlich ist und sich auch hinsichtlich der körperlichen Aktivität unterscheidet, es auch einen Unterschied im Alter und dementsprechend in der gesammelten Erfahrung gibt, kann man mit Fug und Recht davon ausgehen, dass für reifere Arbeitnehmer berufliche Pflichten gelten sind schwierig, da sie weniger schnell sind als ihre jüngeren Kollegen, und auch Schwierigkeiten bei der Anpassung ihres Arbeitsplatzes spielen eine Rolle. Für jüngere Arbeitnehmer ist es schwieriger, sich an die Arbeitsbedingungen und den Beitritt zu einem Team zu gewöhnen, da es oft vorkommt, dass ein junger Arbeitnehmer nur von deutlich älteren Kollegen umgeben ist und es ihm dadurch deutlich schwerer fällt, sich dem Team anzuschließen und gemeinsame Anknüpfungspunkte finden. Die Antworten auf die nächste Frage bestätigen genau dies: „Warum war das Ihrer Meinung nach schwierig für Sie?“

1. Es gibt zu viele berufliche Aufgaben, die es zu erfüllen gilt

2. Das Team ist nicht in meinem Alter

3. schwierige Arbeitsbedingungen

Auf die Frage „Haben Sie die aufgetretenen Probleme gelöst?“ Alle Umfrageteilnehmer antworteten mit „Ja“ – Wenn ja, wie? Wenn nicht, warum dann? - Ja, die Erklärung für Ihre Antwort lässt sich auf ein Wort reduzieren - „gewohnt“, hier spielt offensichtlich Anpassung eine Rolle.

Bei der nächsten Frage waren sich die Meinungen einig: Alle Teilnehmer brauchten bei ihrer Arbeit nicht länger als einen Monat Hilfe von Kollegen.

Weitere Meinungen gingen auseinander. „In welchem ​​Zeitraum Ihrer Tätigkeit hatten Sie das Gefühl, berufliche Fähigkeiten zu beherrschen?“ - 3 der jüngsten Fachkräfte antworteten, dass sie nur einen Monat dafür brauchten, die restlichen 4 Personen brauchten 2 Monate, um ihre berufliche Tätigkeit zu meistern. Auf die Frage „Was würde Ihnen Ihrer Meinung nach in der Eingewöhnungsphase besonders helfen?“ Alle Umfrageteilnehmer antworteten, dass ihnen die Hilfe von Kollegen und das Verständnis ihrer Vorgesetzten am meisten helfen würden.

Die Frage des weiteren Aufstiegs innerhalb des Unternehmens stieß bei jungen Arbeitnehmern auf deutliches Interesse, 5 Personen antworteten mit „sehr interessant“, 2 ältere Arbeitnehmer äußerten sich konservativer zu den Aussichten auf berufliche Weiterentwicklung und antworteten: „Es ist noch schwer einzuschätzen.“

Alles, was mit den Arbeitsbedingungen, der Zufriedenheit mit dem eigenen Fachgebiet und der eigenen Position zu tun hat, hat natürlich die meisten negativen Emotionen hervorgerufen, es gibt auch positive Aspekte, wie die Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten, die Hilfe und Unterstützung durch den Manager, aber dennoch lässt das Ergebnis viel zu wünschen übrig erwünscht sein.

Das Problem der Anpassung neuer Fachkräfte besteht im Unternehmen und kommt im Test deutlich zum Ausdruck. Erstens sind viele mit den Arbeitsbedingungen und der Vergütung ihrer Arbeit unzufrieden, auch mit dem, was sie in Zukunft erwartet, sodass die Wirksamkeit der Arbeit eines Spezialisten während der Anpassungsphase auf ein Minimum reduziert wird.

Die Ergebnisse einer Untersuchung des Anpassungsproblems im Uljanowsker Motorenwerk zeigten, dass das Problem besteht und dass das Management durchaus in der Lage ist, es zu lösen.

Die Bedeutung des Anpassungsprozesses letzten Jahren ist um ein Vielfaches gestiegen. Der zunehmende Personalmangel auf dem Arbeitsmarkt, die sinkende Mitarbeiterbindung, der Lohnwettlauf – all das zwingt Unternehmen dazu, ständig nach Möglichkeiten zu suchen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Darüber wird viel gesagt und geschrieben. Gleichzeitig bleibt der Anpassungsprozess oft im Schatten, obwohl er die Prozesse der Personalgewinnung und -bindung miteinander verbindet. Infolgedessen verlieren viele Unternehmen, die Herkulesanstrengungen bei der Suche und Auswahl von Kandidaten unternehmen, erfolgreich die Mehrheit der Neuankömmlinge aufgrund mangelnder qualitativ hochwertiger Anpassung, und der Prozess beginnt von vorne. In der Regel fehlt die Zeit, die Gründe zu analysieren; alles wird auf die „völlige Illoyalität“ der derzeitigen Mitarbeiter oder das niedrige Gehaltsniveau im Unternehmen zurückgeführt.

Ich glaube, dass das Werkzeug zum Aufbau eines ganzheitlichen Anpassungssystems und -unternehmens die Anpassungsmatrix ist. Dadurch können Sie die Effizienz des Unternehmens deutlich steigern und bestehende Personalanpassungsmaßnahmen rationalisieren. Ich denke, es ist notwendig praktische Arbeit.

Liste der verwendeten Literatur

1. N. Poleschtschuk. AutoCAD 2004. Anwendungsentwicklung und -anpassung. Der umfassendste Führer zum BHV-Petersburg, 2004.

2. K.A. Krawtschenko. Organisatorischer Aufbau des Personalmanagements in einem Großunternehmen. Akademisches Projekt, M. 2005.

3. K. Nelarin. HR-Management. Suche, Auswahl, Training, Anpassung, Motivation, Disziplin, Ethik. Balance Business Books, M. 2005.

4. E.I. Mazilkina, G.G. Panichkina. Anpassung im Team oder wie man sich richtig vorstellt. Al-Press, M. 2006.

5. I.N. Morozova. HR-Management. Phoenix, M. 2006.

6. N.V. Wolodina. Leitfaden zum Personalmanagement. Problem 4. Personalanpassung. Anfangsgruppe, M. 2006.

7. A.Ya. Kibanov, L.V. Ivanovskaya, E.A. Mitrofanova. Lehrbuch für Bachelor- und Masterstudenten. Personalmanagement. Rior, M. 2007.

8. B. Adams. Effektives Personalmanagement. AST Astrel, M. 2008.

9. N.V. Wolodina. Personalanpassung: Russische Erfahrung beim Aufbau eines integrierten Systems. Eksmo, M. 2009.

10. A.V. Tebekin. Personalmanagement. KnoRus, M. 2009.

Anhang 1

Neues Mitarbeiteranpassungsblatt

VOLLSTÄNDIGER NAME. ____________________________________

Position: Regionalvertreter.

Abteilung Regionalabteilung.

Aufsicht ______________________________

Mentor _________________________________

Startdatum „___“ ___________ 2009

Die Probezeit beträgt drei Monate,

von „____“ ____________ 2009 bis „____“ _____________ 2009

Aufgaben für die Probezeit:

1) Erfüllung akzeptierter monatlicher Verkaufspläne (in Rubel);

2) Akzeptanz des Territoriums;

3) Kennenlernen Kundenstamm, persönliche Bekanntschaft mit wichtigen Kunden;

4) Bestimmung des Potenzials des anvertrauten Gebiets;

5) Kennenlernen der Mitarbeiter in den Regionen;

6) Kennenlernen der internen Regeln und Verfahren der Regionalabteilung.

Anpassungsmaßnahmen

Auszuführende Aktionen

Personalanpassung, Artikel

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Die Organisation des Arbeitsprozesses von Unternehmen erfordert in allen Bereichen Umsicht. Ein wichtiger Faktor ist die kompetente Auswahl der Büromöbel. Produkte müssen Qualitätsanforderungen erfüllen, den Komfort der Mitarbeiter gewährleisten und die Mitarbeiter zur Produktivitätssteigerung motivieren.

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Der Beginn eines neuen Jobs ist immer stressig. Dabei spielt es überhaupt keine Rolle, welche Position eine Person im Unternehmen einnehmen wird – Abteilungsleiter oder Abteilungsassistent...

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Kehren Sie danach ins aktive Leben zurück Sommerurlaub– starker Stress für den Körper. Nicht umsonst fühlen sich viele Menschen, wenn sie wieder in den Arbeitsrhythmus zurückkehren, noch müder und gereizter als vor dem Urlaub. Kann man solche Probleme vermeiden?

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Fast jeder Arbeitgeber stellt sich bei der Entwicklung von Anpassungs- und Praktikumsprogrammen die Frage: „Wie kann man mit neu eingestellten Mitarbeitern schnell Ergebnisse erzielen?“ Die Relevanz dieses Themas nimmt mit der Geschwindigkeit des Wettbewerbs in verschiedenen Märkten zu. Das Interesse des Managements daran, den erfolgreichen Abschluss der Anpassungsphase eines Mitarbeiters zu beschleunigen, wächst mit der Geschwindigkeit der Geschäftsglobalisierung. Zusätzlich zu diesen so offensichtlichen Faktoren hat sich ein weiterer stabiler Trend herauskristallisiert – die Erhöhung der Personalmobilität, die Reduzierung der Arbeitszeit in einem Unternehmen …

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Das Leben im Zeitalter der Hochtechnologie ist einfacher geworden. Dank des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts und neuer Erfindungen machen wir unser Leben einfacher und sparen jeden Tag Zeit. Durch das Betätigen einer „Ein/Aus“-Taste an unseren Haushalts- und Bürogeräten lösen wir Probleme, die bisher mit großem Aufwand verbunden waren...

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Negative Anreize haben durchaus ihre Daseinsberechtigung. Schließlich gibt es manchmal Arbeitnehmer, deren Abhängigkeitshaltung zu dominieren beginnt positiven Eigenschaften. Aus irgendeinem Grund ist es im Moment unmöglich, sie zu ersetzen, und positive Stimulation bringt nicht die erwartete Wirkung ...

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In den letzten Jahren hört man in Russland immer häufiger von Managern oder HR-Leuten so etwas: „Nun, sie sind „Y“, und das hier ist vom „Baby Boomer“, das ist natürlich schwierig dass sie zu einer Einigung kommen.“ Für die Ohren gewöhnlicher Mensch Solche Reden mögen wie professioneller Unsinn oder ein schlechter Witz erscheinen. Aber das ist nicht so. Diese Leute reden über sehr ernste Dinge und genauer gesagt über die Generationentheorie. Es wird in Russland immer häufiger zur Personalauswahl und Arbeitsorganisation eingesetzt. Besonders in kleinen Unternehmen, in denen Menschen unterschiedlichen Alters zusammenkommen und gezwungen sind, Seite an Seite zu arbeiten. Was ist Generationentheorie? Wie können Manager kleiner und mittlerer Unternehmen die Errungenschaften dieser Wissenschaft nutzen? Wir werden versuchen, Ihnen davon zu erzählen...

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Fast jeder zweite Mitarbeiter schenkt dem Thema Einarbeitung neuer Mitarbeiter große Aufmerksamkeit. Russisches Unternehmen(49 %), ergab eine Umfrage des Forschungszentrums des Rekrutierungsportals SuperJob.ru unter 1000 Vertretern von Unternehmen und Organisationen aus allen Bezirken der Russischen Föderation...

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HR (Human Recourses), oder einfach gesagt, HR-Spezialisten sagen, dass eine Person etwa sechs Monate braucht, um sich vollständig an einen neuen Arbeitsplatz zu gewöhnen ...

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Die Belegschaft ist nervös und nervös: Sie arbeitet nicht so sehr, sondern macht sich Sorgen darüber, ob sie entlassen werden. In einer solchen Situation sinkt die Arbeitsproduktivität auf Null, aber Sie haben die Möglichkeit, sie wieder zu steigern.

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Wir haben uns bereits mit der Geschäftsführung, Geschichte und Struktur des Unternehmens vertraut gemacht. Die vom neuen HR erwarteten Änderungen und Neuerungen wurden angekündigt. Wo soll man anfangen, wie legt man die Prioritäten der professionellen „Gebietsentwicklung“ fest?

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Die Basis jeder modernen Organisation sind natürlich die Menschen, denn sie sind es, die für etwas sorgen effiziente Nutzung alle Arten von Ressourcen, die der Organisation zur Verfügung stehen, und bestimmen ihre wirtschaftliche Leistungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit. Der Beitrag der Humanressourcen zur Erreichung der Ziele der Organisation und zur Qualität der hergestellten Produkte oder erbrachten Dienstleistungen hängt in erster Linie davon ab, wie effektiv der Personalauswahlprozess durchgeführt wird. Aber selbst das beste Auswahlsystem kann nicht das gewünschte Ergebnis liefern, wenn der Frage der Einarbeitung neuer Mitarbeiter nicht ausreichend Aufmerksamkeit geschenkt wird.

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Neue Person im Team - ein ewiges Problem. In der Schule entscheiden die Lehrer, in der Armee die Sergeanten. In der Wirtschaft ist dies das Problem der Arbeitgeber. Und seine erfolgreiche Lösung kann Geld sparen ...

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Ich habe kürzlich gegen Ende meiner Probezeit einen neuen Vertriebsleiter entlassen. Da es schwierig ist, Verkäufer zu finden, arbeiteten wir mit einer Personalvermittlungsagentur zusammen, wählten aus mehreren offenen Stellen einen Kandidaten aus und der entlassene Manager stellte zunächst vor guten Eindruck. Doch in weniger als zwei Monaten verlor er völlig das Selbstvertrauen und scheiterte an 80 % der ihm übertragenen Aufgaben ...

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„Der Schlüssel zur erfolgreichen Anpassung einer Person ist ein klar geplantes System, das heißt, eine Person muss einen Anpassungsplan erhalten: was sie tun wird, was sie wissen sollte, Ziele, Vorgaben und Ergebnisse, die sie während der Probezeit erreichen muss, ” sagt Anna Bobel, Leiterin der Recruiting-Abteilung des Recruiting-Unternehmens World Staff...

Interview mit Elena Pereverzeva, Geschäftsführerin der Moskauer International Higher School of Management MIRBIS Es kommt häufig vor, dass eingestellte Neulinge (sei es Absolventen von Bildungseinrichtungen oder erfahrene Fachkräfte) in die Arbeit eintauchen Arbeitstätigkeit„Ab in den Pool“ – ohne vorherige Vorbereitung oder Mentoring. Dadurch sind neue Mitarbeiter von den ersten Minuten an Stress ausgesetzt und die Aussicht, gute Arbeitsbeziehungen mit ihnen aufzubauen, scheitert. Es folgen das Scheitern der Probezeit, Konflikte in einem frühen Stadium der Arbeitsbeziehungen und die Entlassung eines Neuankömmlings, was für die Arbeitgeberorganisation zu einem weiteren Indikator für die Personalfluktuation wird. Wie kann man solche negativen Phänomene vermeiden? Die Einstellung neuer Mitarbeiter erfolgt in der Regel nach dem „klassischen“ Szenario. Der Neuankömmling wird sofort an seinen Arbeitsplatz gesetzt und allein gelassen, um seine Aufgaben in einer ungewohnten organisatorischen Umgebung zu erfüllen. In diesen Fällen orientieren sich Arbeitgeber oft an dem Satz „Es gibt keine Unersetzlichen“ und gehen davon aus, dass jede freie Stelle jederzeit besetzt werden kann und der Arbeitsmarkt voller Kandidaten für die entsprechenden Positionen ist. Solche Schlussfolgerungen sind jedoch falsch, und hier geht es nicht nur darum, dass der neue Arbeitnehmer bei einer solchen Haltung des Arbeitgebers sofort ein Gefühl der Entfremdung und des Desinteresses an der Arbeit entwickelt und sich eine Meinung über die „Unernsthaftigkeit“ bildet die Organisation. Wie Statistiken und die Erfahrung von Personalvermittlern, die professionell Personal einstellen, zeigen, leidet der Arbeitsmarkt in nahezu allen Tätigkeitsbereichen unter einem Fachkräftemangel. Manchmal wird von einem Neuling erwartet, dass er zusätzlich zu den Standardaufgaben zusätzliche Aufgaben übernimmt. In diesem Fall denkt der Arbeitgeber etwa so: „Wenn dieser es nicht schafft, macht es ein anderer“ und wechselt alle zwei bis drei Monate die Fachkraft. Es ist unwahrscheinlich, dass solche Aktionen als produktiv bezeichnet werden können. Schließlich ist das Personal eine wichtige Ressource eines Unternehmens, die maßgeblich über seine Zukunft entscheidet, und auf dem Arbeitsmarkt sind es die Arbeitnehmer, die das Sagen haben, nicht die Arbeitgeber. Leider nehmen nur wenige Organisationen Neuankömmlinge ernst und (was wichtig ist) menschlich, bauen ihnen gegenüber ein rücksichtsvolles Verhalten auf, d. h. führen Arbeiten zur Personalanpassung durch. Dies weist auf die Reife der Organisation, das Vorhandensein positiver Erfahrungen in den Beziehungen zu den Mitarbeitern und das Erreichen eines Kompromisses zwischen den Erwartungen des Arbeitgebers und den tatsächlichen Ergebnissen der Arbeit des Mitarbeiters hin. Was ist das Wesen der Anpassung? Unter Personalanpassung versteht man den Prozess des „Einarbeitens“, des Eingewöhnens, und dieser Prozess erfolgt in beide Richtungen – sowohl der Mitarbeiter passt sich an die Organisation als auch die Organisation an den Neuankömmling an. Anpassung hat zwei Hauptziele. Erstens können Sie die Kosten der Organisation senken, indem Sie die Zeit verkürzen, die ein Mitarbeiter benötigt, um dem Team beizutreten, und Arbeitsmomente schnell erfassen (dies zeigt sich im Fehlen typischer Fehler von Anfängern). Nervenzusammenbrüche und erfolgreicher Abschluss des Testzeitraums). Durch die Personalanpassung lassen sich zudem finanzielle und zeitliche Kosten für die spätere Suche nach einem neuen Mitarbeiter vermeiden. Die Durchführung von Anpassungsmaßnahmen löst mehrere Probleme: 1) Reduzierung der Zeit, die ein Mitarbeiter benötigt, um eine Stelle zu besetzen, und der Anzahl möglicher Fehler während der Beherrschung von Arbeitsfunktionen; 2) Verbesserung der Qualität der Aufgabenerfüllung, Schaffung von Motivation für effektive Arbeit; 3) die Integration des Mitarbeiters in das Team (es kann sich um eine Abteilung, Abteilung, Werkstatt handeln), die Aufrechterhaltung eines günstigen Mikroklimas darin oder die Entspannung einer angespannten Situation (manchmal hilft der Eintritt eines Neulings in einen engen Kreis, das Team aufzurütteln oder zu neutralisieren). es entstehen Konflikte und Versäumnisse); 4) Minimierung der Zahl der Mitarbeiter, die die Probezeit nicht absolviert haben, was eine Reduzierung der Personalfluktuation bedeutet. Aktivitäten zur Lösung dieser Probleme sind in den internen Vorschriften der Organisation (z. B. in der Anpassungsverordnung) vorgeschrieben. Hier werden die Fragen der Einarbeitung von Fachkräften unterschiedlicher Niveaus und Profile geregelt und für alle gemeinsame Anpassungsnormen festgelegt. Arten der Anpassung Es gibt verschiedene Arten der Anpassung. Psychologisch (sozial). Deckt am meisten ab wichtige Punkte im Zusammenhang mit der Anpassung des Mitarbeiters an eine neue Organisation: Kennenlernen des Teams, Gewöhnung an Verhaltensnormen, unausgesprochene Gesetze und Regeln, neues Management. Ziel ist der Aufbau von Arbeitsbeziehungen und interner Kommunikation. Mit anderen Worten, die psychologische Anpassung ermöglicht es einem Mitarbeiter, die Normen der Ansprache von Kollegen und einen akzeptablen Kommunikationsstil mit ihnen zu erlernen und bestehende zu erkennen. enge Kreise Ziehen Sie in Gruppen Rückschlüsse darauf, an wen Sie sich wenden können, um Hilfe zu erhalten, und von wem Sie sich fernhalten sollten. Unter beruflicher Anpassung versteht man die Beherrschung der Besonderheiten und Feinheiten des Berufs, die Anwendung vorhandener Kenntnisse und Fähigkeiten. Nach einer vorläufigen Schlussfolgerung über die Erfahrung des neuen Mitarbeiters ziehen die Arbeitgebervertreter eine Schlussfolgerung über den Ausbildungsstand des neuen Mitarbeiters und die Aussichten für seine Arbeit in der Organisation. Reichen beispielsweise die vorhandenen Fähigkeiten nicht aus, wird dem Neuankömmling ein Kurator (Mentor) zugewiesen. Dieser Typ Die Anpassung zielt auf das Studium des Mitarbeiters über die in der Organisation tätigen Personen ab technologische Prozesse, Standards. Die psychophysiologische Anpassung besteht in der Gewöhnung an das Arbeitsregime, den Rhythmus des Arbeitsprozesses, die Arbeitsbedingungen, den Arbeitsplatz und die Ruhezeit. Der Mitarbeiter passt sich an ungewöhnliche Bedingungen und den Tagesablauf an. Eine solche Anpassung ist insbesondere dann relevant, wenn sich ein Mitarbeiter an die zu erwartenden langen Geschäftsreisen oder eine Änderung des Zeitplans, beispielsweise von einem Acht-Stunden-Arbeitstag auf Schichten, gewöhnen muss (es kann schwierig sein, sich an Schlafmangel anzupassen). Nacht) oder eine Steigerung der körperlichen Aktivität. Zur Unternehmensanpassung gehört das Studium von Informationen über die Geschichte und Struktur der Organisation, das Verständnis der Besonderheiten der Arbeit des Neuankömmlings und der Aktivitäten der Organisation als Ganzes. Diese Art der Anpassung ermöglicht es dem Mitarbeiter auch, sich über die bestehende Hierarchie in der Organisation, den Standort der Abteilungen, aktuelle Vorschriften und Verfahren zur Genehmigung von Dokumenten zu informieren. Mit anderen Worten: Der Mitarbeiter macht sich eine Vorstellung von seiner eigenen Bedeutung und seiner Arbeit als Teil eines einzigen Mechanismus. Die hygienische und hygienische Anpassung zielt darauf ab, dass der Mitarbeiter Sicherheitsregeln, Arbeitsdisziplin, Hygiene und Hygiene beherrscht Hygienestandards. Beispielsweise wird ein Neuankömmling darüber informiert, wo die Mahlzeiten eingenommen werden, wie das Verfahren und der Ort für die Lohnauszahlung ablaufen, welche Anforderungen an das Erscheinen und Verlassen des Arbeitsplatzes gestellt werden und welche Maßnahmen bei Verspätung ergriffen werden. Zur technischen Anpassung gehört das Erlernen vertrauter oder unbekannter Technologien, Geräte, Software, Computer- oder E-Mail-Passwörter. Beachten wir, dass alle Arten der Anpassung miteinander verbunden sind und nicht getrennt voneinander existieren können. Daher sollten bei Programmen und Aktivitäten zur Personalanpassung alle oben genannten Punkte berücksichtigt werden. Jeder neu hinzugekommene Mitarbeiter durchläuft den Prozess der Eingewöhnung in die Arbeitsweise der Organisation. In dieser Hinsicht kann die Anpassung primär oder sekundär sein, abhängig vom Vorhandensein oder Fehlen früherer Anpassungserfahrungen an einen neuen Ort. Fachkräfte ohne Berufserfahrung durchlaufen die primäre Form der Anpassung, diejenigen, die über umfangreiche Kenntnisse und Fähigkeiten verfügen, fallen in die sekundäre Form. Besonders wichtig sind Maßnahmen zur Anpassung von Arbeitnehmern bestimmter Kategorien. Insbesondere sollte der Arbeitgeber auf junge Fachkräfte achten, die nur mit einer Theorie im Kopf und ohne Berufserfahrung in die Organisation kamen, auf ältere Arbeitnehmer, denen es psychisch schwerfällt, von einem Ort zum anderen zu wechseln, und auf Frauen, die zur Arbeit gingen nach dem Mutterschaftsurlaub (in dieser Zeit verlieren viele zuvor erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten). Phasen und Teilnehmer der Anpassung Jedes Anpassungsprogramm besteht aus mehreren Phasen. Vorläufig. In diesem Moment wird der Antragsteller mit Informationen über die Organisation vertraut gemacht. An dieser Stelle lohnt es sich, die Entstehungsgeschichte sowie aktuelle und zukünftige Projekte zu erwähnen. Wenn eine solche Bekanntschaft telefonisch stattgefunden hat, muss der Arbeitgeber über den Standort der Organisation, die Verfügbarkeit eines Parkplatzes und die Notwendigkeit einer Gebietskarte (falls erforderlich) informiert werden. Schließlich erfordert jeder der aufgeführten Punkte Zeit. Treffen oder Interview. Zu diesem Zeitpunkt muss der Bewerber im Voraus darüber informiert werden, mit wem das Gespräch stattfinden wird, ob es professionelle Tests und Fragebögen geben wird und wie viele Phasen des Vorstellungsgesprächs absolviert werden müssen. Wenn der Kandidat die erforderlichen Voraussetzungen erfüllt und das Kooperationsangebot angenommen hat, müssen Sie ihn über die tatsächlichen Aussichten für berufliches und berufliches Wachstum sowie die Verfügbarkeit zusätzlicher Vorteile informieren. Es lohnt sich auch, sich im Vorfeld um die Einrichtung des Arbeitsplatzes des Neuankömmlings und die Bereitstellung von Büromaterialien zu kümmern. Erste Arbeitswoche. Dies ist eine wichtige Phase, in der die ersten Eindrücke eines neuen Mitarbeiters von der Organisation gefestigt werden und neue entstehen und entwickelt werden. klare Vorstellungenüber die Realität und es entsteht ein Verhaltensmodell. In dieser Zeit wird empfohlen, über die Struktur der Organisation und die wichtigsten Abteilungen zu sprechen und diese den engsten Kollegen vorzustellen, die erforderlichen Briefings durchzuführen, Stellenbeschreibungen zu geben und die internen Arbeitsvorschriften zu erläutern. Es besteht jedoch keine Notwendigkeit, einen Anfänger mit zusätzlichen Informationen zu belasten, die er bereits beim Eintauchen in die Arbeit erlernt. Übergang zur Vollzeitbeschäftigung. In dieser Phase kann, muss der Mitarbeiter die gestellten Aufgaben nicht nur lösen, selbstständig sein und sich ganz auf die Ausübung seiner beruflichen Pflichten konzentrieren. Schulungen und Informationsaustausch mit einem Mentor oder Vorgesetzten sind hier ebenfalls anwendbar. Bewertung der durchgeführten Anpassung und Rückmeldung. In dieser Phase findet ein Meinungsaustausch über den neuen Mitarbeiter (seine Erfolge, Mängel) zwischen dem unmittelbaren Vorgesetzten, Mentor und Mitarbeiter der Personalabteilung statt. Anschließend wird die gebildete Meinung dem Mitarbeiter selbst mitgeteilt. Wenn der Arbeitgeber wirklich daran interessiert ist, eine qualifizierte Fachkraft zu gewinnen, sollte der Anpassungsprozess sorgfältig und ernst genommen werden. Und hier gilt es, einen häufigen Fehler zu vermeiden. Oft wird ein Neuankömmling an seinen direkten Vorgesetzten übergeben, dem es in der Regel ohnehin an Zeit und Energie mangelt, oder an einen HR-Spezialisten, der per Definition nicht in der Lage ist, einen neuen Mitarbeiter in die Position einzuführen. Jedoch Die beste Option ist das Zusammenspiel eines Managers (er kann gleichzeitig Mentor sein), eines Spezialisten in der Personalverwaltung (Koordinator der Anpassungsphasen) und eines Mentors (Kurator). In diesem Fall gilt das folgende Schema. Der unmittelbare Vorgesetzte stellt dem Neuankömmling Aufgaben, legt die Kriterien fest, nach denen seine Arbeit beurteilt wird, legt die beruflichen Verantwortlichkeiten des neuen Spezialisten fest, weist ihm einen Mentor zu und entscheidet über das Bestehen (oder Nichtbestehen) der Probezeit. Der HR-Service (Personalabteilung) fungiert als Koordinator und Controller, er bewertet außerdem die Wirksamkeit von Anpassungsprozessen und -instrumenten und kann diese bereitstellen Psychologische Unterstützung Neuling Der Mentor unterrichtet und berät ihn. Doch der Mentor hilft dem Neuankömmling nicht nur, sich in der Organisation einzuleben, bereitet den Arbeitsplatz vor, führt ihn in das Team und die Funktionen der Abteilung ein, sondern sammelt auch selbst Führungserfahrung. Umgekehrt ist es für einen neuen Mitarbeiter sehr wichtig, einen Mentor zu haben: Beide befinden sich in einer relativ gleichberechtigten Position, sodass es einfacher ist, sich an einen Mentor zu wenden, um Ratschläge zu erhalten, als den Mut aufzubringen, Fragen an Ihren Vorgesetzten zu stellen. Bei der Eingewöhnung ist auf Feedback in Form eines persönlichen Gesprächs mit dem Neuankömmling zu achten. Dieses Gespräch hilft: 1) Analysieren Sie, wie zufrieden Sie sind neuer Angestellter Arbeitsbedingungen und -inhalte, Entlohnung, mögliche Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung, wie groß das Interesse am Beruf ist; 2) verstehen, wie sich die Beziehungen im Team entwickelten und wie sehr die Kollegen den Neuankömmling als Einzelperson und Spezialisten schätzten; 3) Finden Sie das tatsächliche Ausmaß an physischem und psychischem Stress und Müdigkeit heraus. Dabei spielt es keine Rolle, wer für das Feedback verantwortlich ist – ein Vorgesetzter, ein Mentor oder ein Personalreferent. Am wahrscheinlichsten wird es jedoch der Mitarbeiter sein, der einen engeren und informellen Kontakt mit dem neuen Spezialisten aufgebaut hat. Abschluss Lassen Sie uns einige Indikatoren hervorheben, anhand derer Sie den Erfolg der Anpassung bewerten können: 1. Normalisierung der Beziehungen im Team – sowohl psychologisch als auch arbeitstechnisch. Kollegen schätzen den neuen Mitarbeiter als Individualität und Professionalität. 2. Der Mitarbeiter erfüllt seine Pflichten vollständig, er hat positive berufliche Ergebnisse erzielt. 3. Der Mitarbeiter erledigt nicht nur seine Arbeit, sondern weiß auch, dass diese zu seiner beruflichen und persönlichen Weiterentwicklung beiträgt. 4. Spezialist, vergangene Amtszeit Prüfungen, erfüllt die festgelegten Anforderungen für diese Position, hat die notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten für die weitere Arbeit erworben. 5. Der Neuling fühlt sich im Team sicher und befolgt interne Normen und Verhaltensregeln. Beachten wir, dass die Leiter von Organisationen und strukturelle Unterteilungen Sie müssen verstehen, dass Anpassung dem Mitarbeiter hilft, sich an neue Verantwortlichkeiten und das neue Team zu gewöhnen. Durch den Einsatz dieses Tools erhält der Arbeitgeber selbst einen kompetenten Spezialisten, der auf die Besonderheiten einer bestimmten Tätigkeit vorbereitet ist, und verschafft seiner Organisation zudem einen guten Ruf auf dem Arbeitsmarkt. Hat Ihnen der Artikel gefallen? Teile mit deinen Freunden! Teilen auf Facebook Twitter drucken War dieser Artikel hilfreich? Ja Nein Vielen Dank für Ihr Feedback! Es ist ein Fehler aufgetreten und Ihre Stimme wurde nicht gezählt. Danke. Ihre Nachricht wurde gesendet Haben Sie einen Fehler im Text gefunden? Wählen Sie es aus und klicken Sie Strg + Eingabetaste und wir werden alles reparieren! 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