Anna Gavrilova
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Bambini Il nostro giardino è il migliore!

Tutti vi troveranno un giocattolo.

Tutti vogliono venire di nuovo

Trova un amico migliore!

Con l'arrivo in bambini inizia l'asilo del bambino nuova fase nella sua vita. La separazione da casa, dai propri cari, la comunicazione con coetanei, adulti, estranei a lui, può diventare un problema serio per il bambino. I compiti che si prefigge asilo, accogliere i bambini significa creare per loro le condizioni più confortevoli, provvedere psicologico-pedagogico sostegno sia ai bambini che ai loro genitori.

Adattamentoè il processo di ingresso in un nuovo ambiente e di adattamento alle sue condizioni. È molto importante che questa transizione per i bambini sia fluida, morbida e non traumatica. Pertanto, l'ammissione dei bambini in età prescolare primaria bambini L'asilo richiede maggiore attenzione da parte di entrambi i genitori e di tutto il personale prescolare.

Ogni bambino è individuale e diverso si adatta alle nuove condizioni, alcuni bambini entrano nel nuovo ambiente quasi senza problemi, e le lacrime, i sospiri e la difficile separazione mattutina dai genitori continuano solo nei primi giorni. Alcune persone sperimentano le emozioni negative un po’ più a lungo – 3-10 giorni. E altri hanno un processo adattamento alla scuola materna dura due o tre settimane.

Affinché un bambino possa affrontare i cambiamenti nella vita, gli adulti devono prepararsi il suo:

È importante sapere che le condizioni per la fiducia e la calma di un bambino sono la natura sistematica, ritmica e ripetibile della sua vita, ad es. la stretta aderenza al regime. Pertanto, è necessario avvicinare il più possibile la routine domestica alla routine quotidiana. asilo.

Se possibile, espandi la cerchia sociale del bambino, aiutalo a superare la paura degli estranei, insegnagli a contattare un'altra persona, a condividere un giocattolo e a dispiacersi per qualcuno che sta piangendo.

Aiuta tuo figlio a capire giocattoli: utilizzare la visualizzazione della trama, azioni congiunte, coinvolgere il bambino nel gioco.

Insegnare le competenze igieniche di base, la cura di sé e incoraggiare tentativi di azione indipendente.

Sfortunatamente, a volte i genitori commettono errori gravi che rendono tutto difficile adattamento del bambino. Cosa non dovresti mai fare caso:

Non dovresti punire o arrabbiarti con il tuo bambino perché piange davanti a te.

addio o a casa quando si menziona la necessità di andare in giardino! Ricorda, ha il diritto a una simile reazione.

Un severo promemoria di questo "ha promesso di non piangere", – è anche assolutamente inefficace. Bambini età più giovane non sanno ancora come "Mantieni la tua parola". È meglio ricordarti ancora una volta che verrai sicuramente.

Non puoi spaventare asilo(“Ti comporterai male, ancora una volta andrai all'asilo?!"). Un luogo temuto non sarà mai amato o sicuro.

Non puoi parlare male degli insegnanti e dell'asilo davanti a tuo figlio. Ciò può portare il bambino a pensare che il giardino sia un brutto posto e ne sia circondato cattive persone. Quindi l'ansia non scomparirà affatto.

Non potete ingannare vostro figlio dicendogli che verrete prestissimo se, ad esempio, deve restare all'asilo mezza giornata o anche una giornata intera. Fagli sapere meglio che sua madre non arriverà presto piuttosto che aspettarla tutto il giorno e potrebbe perdere la fiducia nella persona a lui più vicina.

La mamma ci ha portato in giardino

Non mi ha fatto piangere molto

Hanno iniziato a giocare con noi -

Abbiamo iniziato a ridere.

Ci hanno mostrato i giocattoli

Tutti ci leggono favole,

Giocavamo, eravamo stanchi

E senza zampe posteriori noi dormiamo.

E poi di nuovo il gioco

Ci affascina

In una fiaba interessante

Educativo e meraviglioso!

Là venne la sera,

Qualcuno ha suonato al nostro campanello,

Sono venuti tutti i genitori

E ci hanno portato a casa!

Domani torneremo di nuovo

Immergiamoci in una fiaba!

(Versetto propria composizione.)

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Adattamento dei bambini di 2-3 anni all'asilo"Adattamento dei bambini dai 2-3 anni all'asilo" L'asilo per un bambino è un nuovo ambiente e un adattamento a un ambiente senza precedenti.

Adattamento all'asilo L'adattamento è l'adattamento del corpo a un nuovo ambiente e per il bambino asilo, è sicuramente un luogo nuovo, ancora sconosciuto.

L'adattamento è il processo di sviluppo di reazioni adattative del corpo in risposta a nuove condizioni. Entrare in una nuova squadra non è facile.

Adattamento dei bambini all'asilo Golovina Anna Vladimirovna Insegnante-psicologa MBDOU “Kindergarten No. 142” È supportata l'ammissione del bambino a un istituto di istruzione prescolare.

Raccomandazioni per i genitori durante il periodo di adattamento del bambino alla scuola materna L'asilo è un nuovo periodo nella vita di un bambino. Per il bambino, questo è il primo.

Adattamento di un bambino all'asilo Adattamento di un bambino all'asilo Ovviamente, da qualche parte nel nostro subconscio ha messo radici: una volta che un bambino compie tre anni, significa che deve andare.

È noto che gli approcci all’adattamento del sistema di gestione del personale devono essere costantemente aggiornati tenendo conto delle esigenze del mercato e dello sviluppo della cultura aziendale dell’azienda. E, naturalmente, l'adattamento è un processo unico attraverso il quale è possibile valutare il livello di gestione del personale in un'organizzazione. Ti parleremo di come adattare i giovani professionisti e di come evitare gli errori commessi da molti datori di lavoro.

Adattamento dei giovani specialisti

I giovani professionisti sono dipendenti difficili per un responsabile delle risorse umane. Per lo studente di ieri, lavorare nella tua azienda potrebbe essere la prima volta nella sua vita. Pertanto, è imperativo riflettere su come organizzare il processo di adattamento per un giovane specialista e aiutarlo a muovere con successo i suoi primi passi sulla scala della carriera. Il compito è difficile, ma interessante.

Adattamento degli studenti di ieri affinché possano diventare veri professionisti

I laureati sono un gruppo speciale di dipendenti. A differenza dei colleghi esperti, i giovani necessitano di un adattamento complesso, che richiederà al dipartimento Risorse umane di avere un programma d'azione chiaro rivolto a ciascun dipendente specifico per abituarsi e adattarsi al lavoro in azienda.

Un laureato molto spesso ha gonfiato l'autostima riguardo alle sue capacità professionali e, di conseguenza, ha gonfiato le aspettative riguardo al lavoro futuro in generale e allo stipendio in particolare. Un giovane specialista potrebbe non avere le capacità di lavorare in squadra, subordinazione a un manager o capacità di comunicazione aziendale. Inoltre, il laureato non sa ancora come applicare nella pratica le conoscenze teoriche, non ha le competenze per gestire e pianificare il proprio orario di lavoro e non conosce le basi della disciplina del lavoro e dell'etica aziendale. Tutto ciò deve essere preso in considerazione quando si elabora un programma di adattamento.

Fase preparatoria dell'adattamento

Dovrebbe iniziare il lavoro sull'adattamento dei giovani specialisti fase preparatoria, quando sono ancora studenti. Ad esempio, i partner e i dirigenti dell'azienda datrice di lavoro possono tenere conferenze sulle nuove tendenze del business. Gli ex laureati che già lavorano in azienda saranno buoni curatori dei programmi di conferenze. Possono tracciare parallelismi con i loro studi presso questa università, parlare anche della loro percezione dei primi giorni di lavoro in azienda e annotare ciò che hanno trovato particolarmente utile della loro formazione universitaria.

Un altro modo per gli studenti di conoscere l'azienda è partecipare ai Career Day universitari. Un team di dipendenti viene nelle università per parlare dell'azienda e rispondere alle domande. Nell'ambito di queste presentazioni, gli studenti possono essere invitati a partecipare a giochi di business, solitamente simulando situazioni che i giovani professionisti potrebbero incontrare nella pratica. Anche buon modo raccontare ai futuri dipendenti l'azienda organizzando una giornata di porte aperte. Puoi offrire programmi di stage a studenti di università specializzate. Di conseguenza, quando un laureato viene a lavorare da te, sa già molto dell’azienda e delle sue prospettive professionali. Ma il processo di adattamento non si ferma qui.

SU fase di reclutamentoè necessario ottenerlo il prima possibile maggiori informazioni su un giovane impiegato. Per questi scopi, è bene utilizzare una varietà di metodi diagnostici. Tutte le informazioni ricevute devono essere analizzate e le aree generali di lavoro di adattamento identificate. Ad esempio, padroneggiare le tecnologie del lavoro, gli algoritmi delle azioni durante l'esecuzione di un'attività lavorativa, sviluppare capacità di auto-organizzazione e gestione del tempo. In questa fase, è importante evidenziare i criteri per il completamento con successo del programma di adattamento da parte di un giovane specialista.

La fase successiva è dettagliata sviluppo e attuazione del programma di adattamento. Un mentore viene assegnato per assistere il laureato. Inoltre, un consulente per lo sviluppo della carriera può fornire un'assistenza preziosa. Questo specialista discuterà di successi e fallimenti, condividerà la sua esperienza e visione per il futuro. La formazione per un giovane dipendente può essere strutturata come in una classe. Da un lato, il laureato è impegnato nella sua solita attività: studiare. D'altra parte, vive già secondo un nuovo lavoro, piuttosto che secondo la routine scolastica, è circondato da colleghi e incontra nuove persone.

I giovani specialisti acquisiscono esperienza professionale lavorando su progetti. Il vantaggio di tali programmi di adattamento è l'utilizzo dei principali motivatori dei giovani professionisti, offrendo l'opportunità di fare carriera e ricevere ricompense monetarie per il successo (bonus, aumento salari ecc.), svolgendo un lavoro che corrisponde agli interessi del dipendente e al bisogno di autorealizzazione. In questa fase, il giovane specialista padroneggia gli algoritmi di lavoro, studia le specificità dell'azienda, forma il proprio stile di interazione con colleghi e clienti, analizza gli errori e apprende come prevenirli e correggerli.

Sul palco Riassumendoadattamento i maggiori esperti valutano i risultati del lavoro del laureato. Inoltre, i compiti iniziano a diventare più complicati e aumenta il grado di indipendenza nel completarli. Al termine del periodo di adattamento, il giovane dipendente, utilizzando gli algoritmi di lavoro appresi, li migliora e sviluppa i propri, accumula esperienza nello svolgimento di compiti professionali di varia complessità, stabilisce con successo contatti con colleghi e clienti, partecipa allo sviluppo e all'implementazione dei progetti aziendali, rispetta i regolamenti interni e le norme del lavoro. Adegua la sua autostima tenendo conto dei risultati professionali, percepisce adeguatamente il sistema di remunerazione, sa come affrontare lo stress e rispondere alle istruzioni del management, pianificando e adattando il suo lavoro per la sua attuazione di successo.

Istruzioni dettagliate su come organizzare l'adattamento dei dipendenti

In genere, si distinguono le seguenti aree di lavoro di adattamento: introduzione all'organizzazione, introduzione al dipartimento, ingresso in una posizione, che comporta l'introduzione di un nuovo dipendente alle peculiarità del lavoro in azienda.

Sviluppando programma di adattamento per laureati, puoi lasciarti guidare dalla seguente sequenza di azioni, che varia a seconda delle specificità del lavoro e dell'azienda.

Passo 1. Stiamo compilando un elenco di dipendenti che parteciperanno allo sviluppo di un programma di adattamento per laureati nella tua azienda. Questi possono essere manager di linea, manager di divisione e dipendenti delle risorse umane.

Passo 2. Definiamo l'obiettivo del programma per aiutare nell'adattamento dei nuovi arrivati ​​e nel loro "ingresso" nella professione. Dobbiamo descrivere cosa vogliamo ottenere alla fine. Questa sarà la linea guida principale quando si lavora con un giovane specialista.

Passaggio 3. Determiniamo un elenco di domande che i nuovi dipendenti potrebbero avere durante il processo di lavoro. Per fare ciò, è possibile utilizzare un sondaggio di focus group sui dipendenti, materiali analitici del servizio risorse umane sulle difficoltà dei primi giorni di adattamento.

Passaggio 4. Formuliamo risposte a queste domande e prepariamo un elenco di informazioni di cui il giovane specialista avrà bisogno, pianifichiamo le attività di adattamento e riempiamo in modo significativo il programma con esse, determiniamo i tipi di feedback dal dipendente al manager (capo dipartimento) e nominiamo qualcuno responsabile dello svolgimento delle attività di adattamento.

Passaggio 5. Elaboriamo un programma dettagliato per i primi giorni in azienda del dipendente e prepariamo il materiale cartaceo.

Passaggio 6. Determiniamo le esigenze formative del nuovo arrivato e adattiamo il programma tenendo conto delle sue caratteristiche.

Passaggio 7 Monitoriamo lo stato di avanzamento del programma di adattamento, analizziamo i risultati del lavoro del giovane dipendente insieme ad altri specialisti, riassumiamo i risultati e formuliamo conclusioni.

Quando si elabora un programma di adattamento per laureati, è necessario ricordare le specificità del lavoro con giovani specialisti. Si sviluppano in modo dinamico, sono pronti per la formazione professionale, sono aperti a padroneggiare nuove tecnologie di lavoro e, dato il potenziale di opportunità e capacità, lo fanno abbastanza rapidamente. Non dimenticartene crescita personale un giovane specialista, poiché il periodo di adattamento è associato allo stress e al processo di ripensamento di valori e ideali. Un atteggiamento attento, un'assistenza tempestiva e un'adeguata ricompensa per il successo contribuiranno a ridurre al minimo le conseguenze negative del periodo di adattamento. Ricorda che i primi giorni e mesi di lavoro di un nuovo arrivato influenzano in gran parte il suo atteggiamento nei confronti del lavoro, dei colleghi e dei suoi progetti per il futuro: lavora per te o, avendo accumulato abbastanza conoscenza ed esperienza, vai dalla concorrenza.

Errori nel sistema di adattamento del personale

Sistema di adattamento In molte aziende il processo segue lo stesso schema: conoscere il team – mettersi al lavoro – valutare i risultati. Esatto, ma l'adattamento di ciascuna categoria di specialisti ha le sue caratteristiche. Ad esempio, l'adattamento dei dipendenti di livello inferiore e del personale di servizio, di norma, si riduce alla firma di tutti i documenti necessari. Nelle piccole imprese e nelle aziende di tipo “familiare” di solito non viene svolto alcun lavoro mirato sull'adattamento del nuovo arrivato, lasciando le cose al caso. La pratica dimostra che molto spesso gli specialisti ordinari e i dirigenti intermedi necessitano di adattamento. Saranno discussi in questo articolo.

Tutte le attività di adattamento sono rivolte al nuovo dipendente

Errore n.1

Spesso la situazione si sviluppa in modo tale che:

• nuovo impiegatoè arrivato a una posizione che agli altri membri del team non dispiacerebbe prendere. Quindi – gelosia, risentimento da parte dei colleghi;
• Secondo molti il ​​dipendente è arrivato con tutto pronto, la maggior parte dei veterani dice: "Non si sono preoccupati di me in questo modo". Questo è il cosiddetto nonnismo da ufficio;
• il nuovo arrivato viene presentato come "stella", "speranza" e " Un nuovo sguardo" I vecchi dipendenti sviluppano una reazione difensiva, associata al desiderio di proteggere la propria competenza. Ciò è particolarmente vero per i lavoratori anziani;
• Le domande dei nuovi arrivati ​​spesso irritano i veterani, poiché la metà di loro non ha una spiegazione chiara. Dopotutto, accade spesso che molte cose, forse anche illogiche, si siano sviluppate storicamente;
• i dipendenti non sanno nulla del nuovo arrivato, quindi è naturale che nasca curiosità, dando vita a diverse indiscrezioni.

Il modo giusto

In effetti, devi iniziare con la squadra. Il responsabile delle risorse umane deve visitare il dipartimento in cui arriverà il nuovo dipendente e comunicare con il team, rispondere alle domande, raccontare a tutti il ​​programma di formazione, briefing, conversazioni, ecc., che il nuovo arrivato dovrà svolgere e "includere" il squadra in questo sistema. Al mentore e al leader informale dovrebbe essere assegnato un ruolo speciale: patrocinio professionale e sociale. Potete anche assegnare un compito “segreto” nelle prime due settimane: invitare a turno il nuovo arrivato a pranzare insieme. Se un responsabile delle risorse umane chiede perché tutto ciò è necessario, significa che è uno psicologo pigro o un sostenitore della teoria "Salvare le persone che stanno annegando è opera delle stesse persone che stanno annegando".

I veterani dovrebbero essere determinati a motivare il nuovo dipendente a porre quante più domande possibili. Come opzione, puoi utilizzare il seguente slogan umoristico, che viene annunciato allo stesso nuovo arrivato: "Temi il nuovo arrivato che non chiede nulla". Il team deve anche essere convinto che le nuove conoscenze sull'esperienza di altre aziende rappresentano un'espansione dei loro orizzonti professionali, quindi consigliamo ai dipendenti di chiedere al nuovo arrivato le caratteristiche dei processi aziendali delle sue precedenti aziende. Questo una grande opportunità scambiare esperienze.

Inoltre, puoi invitare il nuovo arrivato a scrivere di se stesso come desidera: dove ha studiato, cosa gli interessava, quale esperienza ha acquisito, ecc. Con una fotografia informale, tale nota può essere inserita sul sito web dell'azienda o pannello informativo con l'annuncio che quel giorno un nuovo dipendente ha iniziato a lavorare in questo o quel dipartimento.

Il manager valuta le prestazioni del nuovo dipendente e trasmette i moduli compilati al dipartimento Risorse umane

Errore n.2

Il processo di adattamento si trasforma così in una procedura formale e si riduce alla compilazione di moduli, che vengono “sistemati” in modo sicuro nell'ufficio del personale.

Il modo giusto

Non si verificheranno errori in queste azioni se sono state precedute dai seguenti eventi:

• Nei primi giorni di lavoro, il responsabile delle risorse umane informa il dipendente su come sta andando il processo di valutazione delle prestazioni. periodo di prova: quali moduli compilare, quali criteri sono alla base della valutazione, quando e in quale ordine si svolgerà la discussione;
• il supervisore immediato spiega chiaramente responsabilità lavorative dipendente, incarico individuale per il periodo di prova, regole, norme e standard di comportamento in ufficio;
• il nuovo dipendente capisce che valuterà anche se stesso e discuterà con il suo manager le opportunità per migliorare il suo lavoro.

Se un dipendente fa qualcosa di sbagliato, dovrebbe essere il primo a saperlo. Inoltre, dal tuo diretto superiore e non oltre un mese di lavoro in azienda. Se il manager è autoritario, è consigliabile che il responsabile delle risorse umane dell’azienda partecipi alla conversazione.

Pertanto, riassumere i risultati del periodo di prova non significa solo compilare i moduli forniti dal servizio del personale. Si tratta di un processo a tre vie: interazione attiva tra il manager, il responsabile delle risorse umane e il nuovo dipendente. Come risultato di questo processo - commenti del manager e delle risorse umane - petizioni, raccomandazioni, domande (ad esempio, per formazione aggiuntiva). Oltre a informazioni sull’autostima del dipendente, sul livello di autocritica e sui suoi desideri di ulteriore formazione e sviluppo. Discutere con un dipendente i risultati e le opportunità di miglioramento delle sue attività è un segno di rispetto nei suoi confronti come individuo.

L’ispettore delle risorse umane dice alla nuova recluta: “Questa è la descrizione del tuo lavoro. Cartello"

Errore n.3

Questo approccio può solo significare che le istruzioni sono formali e possono essere adatte a qualsiasi professione, basta cambiare poche parole. In questo caso, gli slogan sull'accoglienza dell'iniziativa, sul dialogo costruttivo e sul coinvolgimento dei dipendenti in una causa comune sembrano in qualche modo falsi e poco convincenti.

Il modo giusto

Per evitare questo errore è necessario che nei primi giorni di lavoro il supervisore immediato discuta con il nuovo arrivato tutti i punti della sua descrizione del lavoro. Dovrebbero avere la stessa comprensione del significato di questa o quella frase e non dovrebbero esserci differenze nella terminologia. Se la posizione è nuova, è consigliabile concedere una o due settimane per testare il contenuto della descrizione del lavoro o, come opzione, dare al dipendente la possibilità di preparare il proprio progetto sulla base del modello aziendale. La partecipazione di un dipendente alla stesura, alla modifica o almeno alla discussione della descrizione del suo lavoro con il suo diretto supervisore fino alla firma è un segno di rispetto e un esempio di cooperazione bidirezionale.

L'adattamento è compito del responsabile delle risorse umane e, in casi estremi, del supervisore immediato

Errore n.4

Questo è uno stereotipo abbastanza comune. Tuttavia, il dipendente dovrà affrontare molto di più nel processo di esecuzione del lavoro. grande quantità delle persone. E sarà meglio se presenterai la nuova persona a tutti coloro con cui interagirà.

Il modo giusto

Più dipendenti vengono presentati a un nuovo arrivato, maggiori saranno le opportunità che avrà per comprendere le specificità del lavoro nella tua azienda, le relazioni nel team e con i dipendenti. Le risorse umane dovrebbero includere un programma di riunioni nel programma di adattamento che, a seconda della posizione del nuovo dipendente, può richiedere da 15 minuti a un'ora. Il dipendente deve visitare ogni divisione strutturale dell'azienda con la quale dovrà interagire nel lavoro successivo. Grazie a tali incontri, imparerà cosa fa un particolare dipartimento, qual è la procedura di lavoro, riceverà anche informazioni sui nuovi progetti e conoscerà il team. I futuri colleghi troveranno sempre qualcosa su cui discutere, spiegare, formare e istruire. Se un responsabile delle risorse umane si pone la domanda: perché distrarre così tante persone dal lavoro, si trova nel posto sbagliato o fraintende qualcosa nella professione. Mandatelo a studiare.

È improbabile che un nuovo dipendente possa offrire qualcosa di interessante nei primi giorni di lavoro

Errore n.5

Ma invano... Sottovalutare le capacità dei nuovi dipendenti può privarti di molte offerte interessanti.

Il modo giusto

È necessario includere immediatamente il nuovo arrivato nel lavoro e coinvolgerlo nel processo decisionale. Le aziende che effettuano sondaggi sui dipendenti dopo due o tre mesi di lavoro adottano un approccio serio alla diagnosi della cultura aziendale. Questa è una buona opportunità per identificare i problemi che sembrano trovarsi in superficie. I nuovi dipendenti possono ancora dare uno sguardo “ordinato” alla realtà, confrontare l’azienda con i loro precedenti datori di lavoro (forse anche concorrenti), dare suggerimenti, porre domande al management alle quali non hanno ancora ricevuto risposta.

Le domande possono essere combinate e il manager può essere invitato a rispondere in una conversazione personale o durante un pranzo con un gruppo di nuovi arrivati ​​che hanno completato con successo il periodo di prova. Anche i senior manager traggono vantaggio dall’ascolto dei nuovi dipendenti. Dopotutto, a volte alcune iniziative dei veterani, accantonate, si ripetono nelle parole dei nuovi arrivati ​​e influenzano i processi di cambiamento in azienda.

Il programma di adattamento dovrebbe includere solo tecnologie consolidate

Errore n.6

Molte persone delle risorse umane hanno paura di offrire esperimenti ai nuovi arrivati, per non confonderli ancora una volta. Tuttavia, è proprio con i nuovi assunti che si possono sperimentare nuovi metodi di lavoro.

Il modo giusto

Molte delle innovazioni che il dipartimento HR vorrebbe offrire a un pubblico esigente e di lunga data possono essere “testate” sui nuovi arrivati ​​come progetti pilota. Ad esempio, alcuni nuovi corsi di formazione sulle funzionalità comunicazioni efficaci, SU festa di fine anno introdurre la tradizione di un brindisi dal veterano più onorevole al dipendente più verde, o un'esibizione tradizionale dei nuovi arrivati ​​dell'anno con una divertente improvvisazione. I nuovi dipendenti dell'azienda non sanno com'era prima, quindi se li convinci che è consuetudine fare proposte per migliorare il programma che loro stessi hanno seguito, saranno anche coinvolti nella creatività.

Il tempo dedicato all'adattamento di un nuovo dipendente non deve superare il periodo di prova

Errore n.7

Se, secondo i termini del contratto di lavoro, il periodo di prova è completato, ciò non significa che il dipendente si sia adattato con successo all'azienda.

Il modo giusto

Quando si sviluppa un programma di adattamento, è necessario tenere conto delle specificità del lavoro e delle qualità individuali del dipendente. Quindi, ad esempio, in maggiore attenzione I diplomati delle scuole e delle università di ieri hanno bisogno dell'aiuto del personale delle risorse umane e del loro diretto supervisore. Dopotutto, non hanno ancora esperienza lavorativa, hanno bisogno di assorbire un'enorme quantità di informazioni. Inoltre, in modo significativo periodo più lungo Per sentirsi pienamente a proprio agio nella posizione, è necessario per i capi dipartimento e gli alti dirigenti. Poiché questi dipendenti sono responsabili del processo decisionale, hanno bisogno di apprendere il più possibile sulle specificità del business e della cultura aziendale dell'azienda. Cosa che non è sempre possibile fare in due o tre mesi, che di solito durano il periodo di test ufficiale.

Come puoi vedere, l'onboarding può essere un processo molto divertente e in continua evoluzione che sviluppa naturalmente il team e l'azienda nel suo insieme. E in questo senso, l'adattamento come parte del processo di sviluppo e formazione è la tecnologia del personale più creativa.

Accademia del Lavoro e delle Relazioni Sociali Facoltà di Scienze Socioeconomiche

corso di lavoro nella disciplina “fondamenti di gestione del personale”

“Adattamento del personale nell’organizzazione”

introduzione

L'adattamento è uno degli elementi del sistema di gestione del personale aziendale. Nonostante ciò, l'azienda a volte presta un'attenzione minima alle attività di adattamento, poiché il tempo e le risorse organizzative del servizio del personale vengono investiti principalmente nello sviluppo di sistemi di valutazione e formazione.

Spesso le organizzazioni utilizzano solo alcuni elementi di adattamento, ad esempio conducono corsi introduttivi per i nuovi arrivati ​​o pubblicano un "Manuale del dipendente" per tutti i nuovi arrivati. Ma affinché le attività in corso siano efficaci, è necessario un approccio sistematico all’adattamento dei nuovi dipendenti. La mancanza di coerenza può portare a una diminuzione dell’efficacia di altri progetti di servizi HR volti a costruire un marchio di datore di lavoro e a sviluppare la cultura aziendale.

In un sondaggio condotto da una delle pubblicazioni economiche russe, l'8% degli intervistati ha affermato che le proprie aziende non stanno facendo alcuno sforzo per adattare i nuovi arrivati ​​e il 12% ha affermato che il management sta appena iniziando a pensarci. La maggioranza – l'80% delle aziende – considera la funzione di adattamento del personale necessaria per il successo dell'azienda.

Lo scopo del mio corso è studiare l'adattamento come uno dei problemi attuali nella gestione del personale. Contiene inoltre una serie di suggerimenti e raccomandazioni sulla costruzione di un sistema di adattamento in un'organizzazione.

L'obiettivo del mio corso è aiutare gli specialisti e i manager delle risorse umane a preparare un efficace sistema di adattamento del personale basato sulla "Matrice di adattamento" sviluppata.

Capitolo I. Parte teorica

1. Il ruolo dell’adattamento nel sistema di gestione del personale dell’azienda

Benefici dell'adattamento

La necessità di creare un sistema di adattamento nasce nella fase di sviluppo attivo dell'azienda. Insieme alla crescita dell'organizzazione, aumenta il numero totale di dipartimenti e dipendenti, e quindi di nuovi arrivati. Ad un certo punto, i manager non potranno più interagire personalmente con i nuovi dipendenti, cosa comune nelle piccole imprese. Da questo momento in poi nasce la necessità di standardizzare le modalità di interazione con i nuovi assunti, e quindi di creare un sistema di adattamento.

L'adattamento (dal latino adattatio - adattamento) è il processo di adattamento di un lavoratore alle mutevoli condizioni dell'ambiente esterno, della produzione, del lavoro, dello scambio, della vita.

Le seguenti cifre parlano eloquentemente a favore dell'adattamento. Circa l'80% delle persone che lasciano l'azienda nei primi sei mesi o un anno di lavoro decide di lasciare l'azienda entro le prime due settimane.

Perché succede questo? Una situazione comune è quella in cui un nuovo arrivato affronta un gran numero di difficoltà, la maggior parte delle quali sono generate dalla mancanza di informazioni sulla procedura di lavoro e sull'ubicazione delle singole divisioni dell'organizzazione. La realtà in cui si trovano i nuovi dipendenti non sempre soddisfa le loro aspettative. Le ragioni di ciò potrebbero essere diverse. Ad esempio, le informazioni sullo stato delle cose nell'azienda ricevute da un dipendente durante i suoi colloqui con i rappresentanti del servizio del personale e con il supervisore immediato non corrispondono situazione reale, oppure, avendo iniziato a lavorare, il dipendente si ritrova in un vuoto informativo creato involontariamente, che incide sia sui risultati oggettivi del suo lavoro che sulla sua soddisfazione personale.

I consulenti affermano che, in caso di adattamento riuscito, il dipendente inizia a lavorare in modo efficace entro pochi mesi e, in caso di sviluppo spontaneo, solo dopo un anno.

Obiettivi di adattamento

Lo scopo del sistema di adattamento è ridurre i costi dell'organizzazione, che si verifica a causa dei fattori indicati di seguito.

1. Accelerare il processo di inserimento di un nuovo dipendente nella posizione:

Raggiungere l’efficienza lavorativa richiesta nel più breve tempo possibile;

Ridurre il numero di possibili errori associati alla padronanza delle responsabilità funzionali.

Secondo i risultati della ricerca, solo alla fine del periodo di prova una persona inizia a lavorare al 70% delle sue capacità.

2. Ridurre il livello di turnover del personale:

Ridurre il numero dei dipendenti che non hanno completato il periodo di prova;

Diminuzione del numero di dipendenti che lasciano l'azienda durante il primo anno di attività.

Fasi di adattamento

Prima che inizi l’adattamento, è necessario comprendere il livello di preparazione del principiante, poiché da questo dipenderà una serie individuale di misure di adattamento. Se esiste una possibilità di differenziazione, allora è meglio rendere diverso il contenuto del programma di adattamento.

Fase 1. Orientamento generale. In questa fase, il nuovo dipendente fa conoscenza con l'azienda, regole aziendali, storia, struttura, routine lavorativa, tradizioni, politiche delle risorse umane, ecc.

Gli strumenti utilizzati nella prima fase consistono nello svolgimento di corsi di formazione e briefing introduttivi, nella familiarizzazione con la documentazione aziendale.

Fase 2. Assunzione della posizione. La seconda fase prevede la familiarità con le funzioni e gli obiettivi del dipartimento, gli scopi e gli obiettivi del dipendente stesso, le procedure e le regole, nonché l'instaurazione di rapporti con i colleghi.

Gli strumenti di questa fase sono il Regolamento dell’unità, la descrizione del lavoro del dipendente, il Piano di lavoro elaborato per il nuovo dipendente per i primi tre mesi, contenuto nel Foglio di adattamento, i regolamenti e le regole approvati.

Fase 3. Orientamento efficace. In questa fase, il nuovo dipendente ha l'opportunità di applicare le conoscenze esistenti o appena acquisite e di acquisirle feedback da un supervisore e/o mentore. Questa fase inizia non prima di una settimana dopo essere andato al lavoro.

Fase 4. Operazione. In ogni azienda è utile avere statistiche sulle posizioni in merito durata media periodo di adattamento, ad es. Dovresti immaginare quanto tempo dopo l'assunzione un dipendente inizia a lavorare a pieno regime. È abbastanza difficile raccogliere tali dati per le posizioni del senior management, ma se parliamo di posizioni più comuni (ad esempio personale di servizio, responsabili delle vendite, specialisti tecnici), è necessario accumulare tali informazioni.

2. Caratteristiche di adattamento delle diverse categorie di dipendenti

In termini di qualifiche e livello lavorativo dei nuovi dipendenti, diverse categorie possono essere suddivise in:

Dipendenti ordinari, personale operante;

Specialisti, impiegati, ingegneri e operai tecnici (E&T);

Giovani professionisti;

Dirigenti intermedi;

Dirigenti senior;

Dipendenti di uffici remoti.

Aspetti dell'adattamento

Gli esperti di gestione delle risorse umane evidenziano diversi aspetti del processo di adattamento:

Organizzativo, o introduzione all'azienda;

Socio-psicologico o introduzione alla squadra;

Professionale o introduzione alla professione;

Psicofisiologico.

Adattamento organizzativo

Per iniziare a lavorare in modo efficace, una persona deve ottenere risposte a domande relative all'organizzazione delle attività in azienda:

Quali sono gli obiettivi strategici e le priorità dell’azienda?

Qual è la sua struttura?

Come viene effettuata la gestione?

Chi prende le decisioni?

Cosa puoi fare e cosa non puoi fare?

Come organizzare un viaggio d'affari?

Dove si trova il reparto IT?

Come risolvere i problemi quotidiani?

L'adattamento organizzativo è una delle fasi più difficili dello sviluppo dei dipendenti in un'azienda, poiché comporta l'ottenimento e l'analisi di una grande quantità di informazioni.

Sfortunatamente, poche imprese sono in grado di fornire ai dipendenti le informazioni necessarie in forma strutturata a causa della mancanza di regole e procedure scritte, quindi il nuovo arrivato deve comprendere da solo tutte le complessità.

Adattamento socio-psicologico

Venendo al lavoro, una persona accetta le norme di comportamento e comunicazione esistenti nella squadra ed è inclusa nel sistema di relazioni con i colleghi. In questa fase, conosce l '"atmosfera aziendale" - la cultura aziendale. Accade spesso che un buon candidato venga “rifiutato” nella fase di selezione, perché non si adatta allo stile di comportamento e la probabilità del suo rifiuto dei valori dell'organizzazione è molto alta.

È molto importante fare ogni sforzo per garantire che lo specialista selezionato si senta a suo agio nel team. Qui, in generale, l'azienda deve cercare di accontentarlo.

Adattamento professionale

Questo aspetto dell’adattamento può essere chiamato “formazione aggiuntiva”. È direttamente correlato all'acquisizione da parte di un nuovo dipendente delle conoscenze e competenze mancanti nel campo professionale. Quando è necessario l’adattamento professionale?

1. Se il nuovo arrivato ha competenze professionali ovviamente inferiori a quelle necessarie per svolgere efficacemente le sue mansioni lavorative. In questo caso, per lui viene sviluppato un ulteriore piano di sviluppo e nei primi mesi di lavoro segue una formazione.

2. Accettato dalla società propri standard lavoro (professionale o tecnologico). Ad esempio, nelle aziende di distribuzione, uno specialista assunto per la posizione di supervisore del reparto vendite, indipendentemente dalla sua esperienza precedente, frequenta il corso di formazione “Tecniche di vendita”. Ciò è necessario non tanto per esercitare le capacità di vendita in sé, ma per acquisire familiarità con gli standard professionali esistenti in azienda in questo settore.

Adattamento psicofisiologico

Questo aspetto include principalmente l'adattamento a un certo regime di lavoro e di riposo, spesso diverso dal solito.

Attenzione speciale si dovrebbe prestare attenzione all’adattamento psicofisiologico seguenti situazioni.

1. Con un programma di lavoro a turni. Se una persona non ha mai lavorato di notte, gli sarà oggettivamente difficile lavorare su turni o modificare il tempo che trascorre al lavoro, ad esempio da 8 ore a 12.

2. Se l'orario di lavoro viene spostato. Alcune aziende offrono orari di lavoro dalle 8:00 alle 17:00, altre dalle 11:00 alle 20:00.

3. L'azienda ha orari di lavoro lunghi. È difficile abituarsi al lavoro irregolare se il dipendente aveva un orario standardizzato nel luogo di lavoro precedente.

4. Quando si prevedono lunghi viaggi di lavoro, ciò può diventare ulteriore stress per un certo numero di dipendenti.

5. Lavoro di progetto- in questo caso, il dipendente deve essere preparato ai picchi di carico che solitamente si verificano prima del completamento del progetto.

6. Lavorare in modalità home office. Questa forma sta diventando sempre più comune in Russia: le aziende invitano rappresentanti regionali o assumono specialisti, come programmatori o web designer, da altre città, senza creare unità speciali o rami.

Categorie di dipendenti

Dipendenti ordinari

Non sempre viene prestata sufficiente attenzione ai dipendenti ordinari, che comprendono, ad esempio, gli addetti alla produzione o il personale di supporto d'ufficio, nonostante il fatto che nella maggior parte delle imprese industriali e di servizi questo gruppo di personale sia il più numeroso.

Nella fase di adattamento dei dipendenti ordinari dell'azienda, dovrebbe essere sviluppato e utilizzato almeno un insieme minimo di strumenti: condurre corsi di formazione introduttiva, spiegare gli algoritmi di lavoro.

La massima priorità per questa categoria di dipendenti è l'adattamento socio-psicologico, poiché la maggior parte del loro orario di lavoro sono riuniti in squadre o turni. È importante che il nuovo arrivato si abitui alla squadra il più velocemente possibile e che la squadra stessa lo accetti.

Il secondo aspetto più importante è quello professionale. È compito del mentore spiegare le specifiche aziendali del lavoro e insegnare gli algoritmi di produzione di base.

Importante è anche l’aspetto psicofisiologico. La pratica dimostra che i candidati spesso si sopravvalutano, le ripetute domande e avvertimenti del responsabile delle risorse umane durante il colloquio rimangono inascoltati e, di conseguenza, i dipendenti si licenziano dopo una settimana, spiegando che il lavoro è davvero fisicamente difficile per loro.

Specialisti, ingegneri e tecnici

Secondo l'esperienza delle aziende, è con lo sviluppo di strumenti di adattamento per questa categoria di dipendenti che inizia la costruzione di un sistema di adattamento olistico nell'azienda.

La massima priorità per gli specialisti e gli ingegneri e gli operai tecnici è l'adattamento organizzativo, durante il quale il dipendente acquisisce familiarità con le specificità del dipartimento in cui è venuto a lavorare, come vengono stabiliti i processi aziendali, ecc.

Per quanto riguarda l'aspetto professionale, tutto dipende dallo stadio di sviluppo in cui si trova l'azienda stessa. Nella fase di crescita attiva, molto spesso non ha l'opportunità di attrarre le persone "per crescere" e formarle nel processo di lavoro, poiché la maggior parte dei servizi si stanno appena formando e tali aziende si affidano a specialisti "già pronti", essenzialmente acquistando le proprie competenze professionali sul mercato. Se l'azienda è in fase di stabilizzazione, la priorità successiva sarà l'aspetto professionale dell'adattamento dei nuovi arrivati.

Giovani professionisti

Lavoriamo in una situazione in cui l’economia è in crescita e sono necessari sempre più lavoratori con varie qualifiche.

I risultati della ricerca mostrano che dal 20 al 30% programmi educativi le università rappresentate sul mercato russo non forniscono l'insieme delle competenze necessarie per l'attività professionale. Pertanto, per i giovani specialisti la massima priorità è l'aspetto professionale dell'adattamento. Già oggi la maggior parte delle aziende ha sviluppato programmi per lavorare con laureati.

Inoltre, i giovani specialisti devono adattarsi non solo alle caratteristiche dell'azienda, ma anche dell'ambiente imprenditoriale nel suo complesso, ancora una volta a causa della loro mancanza di esperienza lavorativa. Le relazioni organizzative differiscono significativamente dalle relazioni educative, che sono prevalentemente di natura informale. Pertanto, l’aspetto organizzativo dell’adattamento è la priorità successiva.

Manager di linea

A volte si ritiene che il manager abbia a priori tutte le competenze e le informazioni necessarie e quindi, a differenza degli specialisti, non è affatto necessario aggiornarlo. Questo ovviamente non è vero. Quando un professionista arriva in un nuovo posto e ha esperienza di lavoro in altre organizzazioni con sistemi di valori e relazioni diversi, l'adattamento organizzativo e socio-psicologico è più importante dell'adattamento professionale.

Per effettuare l'adattamento dei manager di linea è necessario il supporto di un manager di livello dirigenziale più elevato, che deve essere attivamente coinvolto in questo processo. Prima di tutto, è importante che un middle manager conosca la squadra e trovi linguaggio reciproco con i subordinati, principalmente con i team leader informali.

I programmi di onboarding per i manager solitamente differiscono dai programmi di inserimento per i dipendenti ordinari. Oltre alle informazioni generali sull’azienda e sui suoi prodotti, dovrà anche conoscere gli standard aziendali nel campo della gestione del personale e acquisire familiarità con le procedure per valutare e motivare i dipendenti.

Massimi dirigenti

Qualsiasi preparazione per l'arrivo di un nuovo direttore in azienda è molto rara. Una volta che un nuovo arrivato va al lavoro, non può contare su alcun aiuto.

Quando in azienda appare un nuovo top manager, l'enfasi nel processo di adattamento si sposta leggermente: possiamo dire che l'adattamento della squadra al nuovo direttore è una priorità più alta, e non viceversa.

Quando si introduce un nuovo top manager nel servizio HR, è consigliabile sviluppare un piano di inserimento, che dovrebbe essere supportato da tutti i canali di comunicazione esistenti in azienda: personale e generale, scritto e verbale. Il compito principale in questo caso è cambiare l'atteggiamento dei dipendenti nei confronti del nuovo vertice: dalla diffidenza alla completa accettazione. È importante per gli affari che il manager sia rispettato dai dipendenti, poiché in questo caso le sue decisioni saranno percepite come giuste e le informazioni provenienti da lui come vere.

Dipendenti di uffici remoti

Con il termine “ufficio remoto” non si intende necessariamente un dipartimento situato a notevole distanza da quello principale. In alcuni casi, un ufficio remoto può essere un magazzino in un'area adiacente all'ufficio centrale, che è piuttosto isolata. I dipendenti degli uffici remoti sono immeritatamente privati ​​​​dell'attenzione, a volte potrebbero non conoscere e non percepire le norme della cultura aziendale. Pertanto, la massima priorità sono gli aspetti organizzativi e socio-psicologici dell'adattamento. Il loro allineamento impedirà possibile aspetto sottoculture, la formazione di un atteggiamento nei confronti della sede centrale come forza esterna e non sempre amica.

Gli uffici remoti non sempre dispongono di un servizio HR e le funzioni di adattamento ricadono sui responsabili di questi dipartimenti. In questo caso è importante concentrarsi sulla preparazione delle dispense, utilizzando le opportunità di e-learning e i portali aziendali interni.

Queste categorie di dipendenti sono evidenziate in modo condizionale. Il servizio HR deve identificare quelli esistenti in ciascuna specifica azienda e l'elenco sarà diverso da quello proposto. Alcune aziende non attraggono giovani specialisti, altre non hanno dipartimenti remoti. Spesso la professione più numerosa in un'azienda viene separata in un gruppo separato.

3. Attività e strumenti di adattamento

Approcci alla selezione degli strumenti di adattamento

Quando si scelgono gli strumenti di adattamento per lo sviluppo e il loro successivo utilizzo in azienda, è necessario procedere dall'obiettivo rivolto all'organizzazione e, di conseguenza, al servizio del personale: cosa vogliamo ottenere nel prossimo anno, come sarà il sistema costruito dell’adattamento dei nuovi dipendenti influiscono sul raggiungimento di questo obiettivo?

Ma nonostante tutta l'ovvia opportunità di utilizzare un approccio mirato, a volte, sfortunatamente, ne usiamo altri.

Un approccio orientato ai problemi, ad esempio, in una situazione in cui i dipendenti delle risorse umane apprendono inaspettatamente che i nuovi dipendenti sanno molto poco dell'azienda stessa, della sua storia e dei compiti che deve affrontare. Ciò significa che allo stato attuale delle cose qualcosa deve essere cambiato.

Orientamento al processo, quando l’obiettivo comincia a essere dominato dalla comprensione di come “dovrebbe essere, perché gli altri lo vogliono così”. Ciò si esprime nel fatto che il servizio del personale cerca di copiare l'esperienza di altre aziende, senza sempre pensare se ciò sia necessario.

Foglio di adattamento

Uno degli strumenti per gestire il processo di adattamento del nuovo arrivato è il Foglio di adattamento (Appendice 1) del nuovo dipendente (in alcune aziende è chiamato Diario del nuovo dipendente, Programma di adattamento, Piano di adattamento, Piano di tirocinio).

Il foglio di adattamento viene preparato dal manager di riferimento e firmato dal nuovo dipendente il primo giorno di lavoro insieme alla descrizione del lavoro. La scheda di adattamento può essere redatta sia in formato cartaceo che elettronico.

La struttura del Foglio di adattamento dei nuovi dipendenti comprende le seguenti sezioni:

Compiti per il periodo di prova;

Misure di adattamento;

Elenco delle attività da svolgere;

Controllo dell'esecuzione.

Compiti per il periodo di prova

I compiti vengono determinati dal manager e spiegati al nuovo arrivato al momento della firma del foglio di adattamento.

Misure di adattamento

Questa sezione comprende le misure di adattamento sviluppate in azienda e rivolte al nuovo dipendente.

Elenco delle attività da svolgere

L'elenco delle attività da svolgere è un elenco dei cosiddetti checkpoint, ovvero gli obblighi del nuovo dipendente nei confronti dell'azienda.

Controllo dell'esecuzione

Questa sezione registra una valutazione del completamento dei compiti assegnati al nuovo dipendente, che si consiglia di effettuare durante gli incontri con il suo diretto superiore una volta ogni due settimane o un mese.

Benvenuto ! Formazione.

Benvenuto! La formazione (o Corso introduttivo “Benvenuti in azienda!”) è l'ultima occasione a disposizione dell'azienda per impressionare un nuovo arrivato, in altre parole, per farlo innamorare di te. Pertanto, oltre a trasferire nuove conoscenze sull'azienda e sulle procedure esistenti, l'obiettivo di Welcome! La formazione ha lo scopo di formare e aumentare la fidelizzazione dei nuovi dipendenti verso l'azienda. È importante capire che Benvenuto! La formazione non è una formazione nel senso comune del termine, cioè non è finalizzato alla pratica di alcuna abilità.

Forme di conduzione Benvenuto! Formazione

1. Formazione in aula. Questa è un'opzione classica per condurre una formazione introduttiva. I vantaggi sono comunicazione reale sia con i dipendenti che svolgono attività di formazione, sia con i nuovi arrivati ​​da altri dipartimenti.

2. Corso elettronico (e-learning). L'uso di questa forma di allenamento è consigliato in seguenti casi:

Alla formazione partecipano i dipendenti delle sedi remote, poi il corso stesso, al quale hanno accesso i dipendenti di tutti i reparti, viene preparato e periodicamente aggiornato dagli addetti al servizio del personale della sede principale;

Molti nuovi arrivati ​​arrivano in azienda contemporaneamente, il che potrebbe essere dovuto a questo per vari motivi: la fase della sua crescita attiva, i processi di fusioni e acquisizioni, il turnover del personale.

Attualmente, fornitori specializzati offrono servizi per lo sviluppo di versioni elettroniche dei corsi di adattamento. Lo stile dei programmi in fase di sviluppo è completamente diverso: da rigoroso a divertente, quando la formazione si sviluppa sotto forma di gioco o cartone animato.

3. Opzione mista. Questa formazione comprende sia moduli in aula che elementi di e-learning. Questo formato sta diventando il più comune, poiché consente agli specialisti delle risorse umane di sviluppare programmi equilibrati, determinando quale parte delle informazioni può essere studiata autonomamente dai nuovi arrivati ​​e in quali casi è appropriata la comunicazione dal vivo.

Durata Benvenuto! La formazione dipende dalle esigenze dell'azienda, ovvero dalla quantità di informazioni che si prevede di trasmettere ai nuovi dipendenti.

L'esperienza dimostra che il programma dura tipicamente da due ore a due giorni.

Frequenza Benvenuto! La formazione dipende dalla frequenza e dalla quantità di nuovi dipendenti che entrano in azienda. Questi possono essere programmi settimanali o mensili.

Blocco 1. Informazioni sull'azienda - progettate per presentare ai partecipanti alla formazione la storia dell'organizzazione, il suo presente e il futuro.

Uno degli errori è l’utilizzo nella preparazione di questo blocco di presentazioni sviluppate dai dipartimenti marketing e vendite e rivolte ai clienti dell’azienda. È importante ricordare che i clienti rappresentano l’ambiente esterno dell’azienda e fanno parte di un pubblico target diverso, a differenza dei dipendenti dell’azienda, che influiscono direttamente sull’enfasi.

Blocco 2. Informazioni sui prodotti realizzati/servizi forniti.

Anche se tra i nuovi arrivati ​​non ci sono dipendenti del reparto vendite che dovranno lavorare con i clienti, si consiglia di non avvicinarsi formalmente a questo blocco. Qualsiasi dipendente, indipendentemente dalla sua posizione, sarà interessato a ottenere informazioni specifiche su come vengono prodotti i prodotti o su come vengono forniti i servizi, sia che si tratti dell'industria petrolifera o di un attore nel mercato delle telecomunicazioni o dell'alcol. Questo può avvenire sotto forma di un cortometraggio, una presentazione con diapositive colorate o un gioco che consentirà ai neofiti di familiarizzare con le caratteristiche principali del prodotto.

Blocco 3. Spiegazione dei principi della cultura aziendale: di norma vengono spiegate le norme e le disposizioni esistenti della cultura aziendale.

Blocco 4. Politica aziendale nel campo della gestione del personale, contiene informazioni sulle opportunità offerte ai dipendenti dall'azienda nelle seguenti aree:

Sviluppo professionale: quali opportunità di formazione offre l'azienda, come funzionano Il centro educativo e biblioteca;

Sviluppo della carriera: informazioni di base sulle procedure di valutazione, esempi crescita professionale dipendenti che lavorano;

Politica retributiva (se unificata) - quali sono gli indicatori di performance aziendale, qual è l'algoritmo per il calcolo dei bonus;

Condizioni di lavoro: la procedura per il pagamento degli stipendi, la possibilità di ricevere altri benefici esistenti in azienda;

Condizioni di vita - dove e quando è possibile pranzare, ricevere assistenza medica, aiuto relativo alla manutenzione del veicolo, ecc.);

Rapporti con l'organizzazione sindacale.

Blocco 5. Visita dell'azienda; Ciò può includere le attività elencate di seguito:

Visitare la produzione, il reparto di sviluppo o altri dipartimenti chiave;

Visita al museo aziendale;

Cammina lungo la Walk of Fame. Walk of Fame - il nome convenzionale per l'esposizione di diplomi e premi dell'organizzazione, che sono collocati sui muri o nelle sale;

Guarda un film sull'azienda.

Risposte alle domande

1. Chi ospita Benvenuto! Formazione?

Inizia Benvenuto! La formazione è consigliata con un saluto e parole introduttive da parte di uno dei top manager. La parte principale del Benvenuto! La formazione che segue la parola introduttiva è solitamente condotta da uno specialista dei servizi del personale: un responsabile della formazione o un responsabile della selezione e adattamento del personale.

La parte dedicata alla descrizione del prodotto fabbricato/dei servizi forniti viene spesso preparata da specialisti del profilo pertinente, ad esempio tecnologi o operatori di marketing.

In un blocco che spiega la politica del personale dell'organizzazione, insieme a uno specialista del dipartimento Risorse umane, può parlare un dipendente di qualsiasi altro dipartimento, che parlerà di se stesso e del suo percorso professionale in azienda, che gli permetterà di acquisire maggiore fiducia tra i nuovi arrivati e allo stesso tempo costituirà una motivazione aggiuntiva per il dipendente stesso.

Puoi invitare un rappresentante sindacale per parlare di politica sociale e tutelare gli interessi dei dipendenti.

Oltre al trasferimento di conoscenze di prima mano, questo modulo consente di motivare ulteriormente gli attuali dipendenti dell’azienda coinvolti nella realizzazione del programma di adattamento.

2. Chi sviluppa Welcome! Formazione?

Allo sviluppo Benvenuto! È importante che la formazione coinvolga specialisti e manager di diversi dipartimenti. Dovrebbe includere una serie di componenti.

Chiarimento degli obiettivi perseguiti e dei risultati attesi.

Determinare la struttura e il contenuto del programma. Per fare ciò, puoi condurre un focus group o un'intervista tra i dipendenti che hanno lavorato nell'organizzazione relativamente di recente.

Preparare il contenuto della formazione, determinando la durata e la forma di erogazione. In questa fase, è necessario evidenziare esempi interessanti della vita aziendale, creare un elenco di domande per la discussione interattiva e preparare dispense.

Valutazione Benvenuto! Formazione. Da Benvenuto! La formazione non è formazione nel senso comune del termine; il processo di valutazione può comprendere solo due fasi: 1) valutare la reazione dei partecipanti: raccogliere feedback se ai nuovi arrivati ​​è piaciuta la forma del programma, se tutto era chiaro, ecc. .; 2) testare la conoscenza utilizzando test sul prodotto/servizio, se necessario.

Brochure aziendale Libro dei dipendenti.

La brochure aziendale Libro dei dipendenti (Appendice 2) (un altro nome per la cartella dei dipendenti) può essere pubblicata sia in formato cartaceo che in formato elettronico.

Scopo del libro dei dipendenti

Orienta il nuovo arrivato verso la grande quantità di informazioni di cui ha bisogno per conoscere l'azienda.

Determinato innanzitutto gruppo target pubblicazioni Per gli operai ordinari è opportuno preparare una nota per i nuovi dipendenti (appendice 3), contenente informazioni relative alle condizioni di lavoro e di vita.

Per i dipendenti che lavorano da remoto sarebbe corretto presentare tutto il materiale del corso di adattamento, poiché non hanno la possibilità di frequentare di persona il corso introduttivo.

Nelle aziende in via di sviluppo attivo, ha senso sviluppare un Manager's Book (Appendice 4), il cui pubblico target saranno sia i dipendenti nominati alla posizione dopo aver completato il programma di sviluppo delle riserve del personale, sia gli specialisti che sono arrivati ​​​​all'azienda dall'esterno. I materiali principali inseriti in tale Libro del gestore saranno i processi e le normative aziendali descritti, ad esempio i Regolamenti sulla preparazione e la tutela del budget o le normative locali relative al lavoro con il personale.

Se fornire un libro dei dipendenti a ogni nuovo dipendente per qualche motivo è costoso per l'azienda, ad esempio si tratta di un'azienda manifatturiera e la maggior parte dei dipendenti sono operai, una soluzione potrebbe essere quella di consegnare al nuovo dipendente un promemoria al nuovo dipendente e posizionare tutto il materiale informativo sull'azienda in uno stand informativo, il cui accesso è gratuito per tutti.

Quando si sviluppano tali libri e promemoria, è necessario pianificare immediatamente la frequenza dei loro aggiornamenti, poiché le informazioni in essi contenute cambiano molto rapidamente. Le informazioni aggiornate devono essere comunicate anche ai dipendenti esistenti.

Giorni da principiante

Le giornate per i nuovi arrivati ​​in azienda possono svolgersi a intervalli diversi. Le opzioni più comuni sono una volta al mese e una volta al trimestre. L'obiettivo principale di tali eventi è il team building.

In alcune aziende, il Newcomers Day sostituisce il Welcome! Formazione. In questo caso, l'evento solitamente comprende parti ufficiali (contenuti) e informali (intrattenimento).

Kit per principianti

Il kit di un nuovo assunto (altri nomi: cartella per i nuovi dipendenti o guida aziendale) solitamente include:

Descrizione del lavoro, locale regolamenti, compreso lo statuto dei funzionari;

Foglio di adattamento;

Libro dei dipendenti;

Comunicazioni aziendali, regolamenti;

Ultimo numero della pubblicazione aziendale;

Materiale pubblicitario;

Ricordo aziendale (ad esempio penna, blocco note, ecc.);

Rubrica telefonica;

Alcuni documenti possono essere registrati, ad esempio, su un CD insieme ad un film sull'azienda.

Il primo giorno del nuovo dipendente

Il primo giorno di un dipendente dovrebbe essere preparato in anticipo. Accade spesso che le aziende de jure abbiano sviluppato strumenti di adattamento, ma di fatto si trovino assolutamente impreparate ad assumere un nuovo dipendente. Programmi di adattamento dettagliati non sostituiranno la componente emotiva del primo giorno di un dipendente in un nuovo posto, durante il quale valuta involontariamente il reale atteggiamento nei suoi confronti.

Non è corretto programmare la partenza di un nuovo dipendente in un giorno in cui il suo diretto superiore è in vacanza o in viaggio d'affari. Non dovresti permettere a una persona di sentirsi abbandonata.

Mentre aspetti l'arrivo in ufficio di un nuovo dipendente, controlla se hai dimenticato di preparare:

1) posto di lavoro; sulla scrivania o sul comodino non dovrebbero esserci oggetti rimasti dal precedente dipendente, mettere sul tavolo un diario e un set di articoli di cancelleria;

2) Kit principiante, scheda di adattamento, badge;

3) segni di saluto dei colleghi: una cartolina - congratulazioni per l'inizio di un nuovo lavoro, una piccola tavoletta di cioccolato, un souvenir aziendale - in una parola, tutto ciò che suggerisce l'immaginazione dei dipendenti.

Se possibile, avvisa i dipendenti di questo e dei dipartimenti correlati dell'arrivo di un nuovo collega.

Si consiglia di iniziare il primo giorno di lavoro per un nuovo dipendente un po' più tardi, ad esempio alle 9.30, se l'intera azienda lavora dalle 9.00. A questo punto, tutte le parti interessate saranno già sul posto di lavoro e il nuovo arrivato non dovrà trascorrere i primi minuti in attesa che appaiano i futuri colleghi.

È importante non tanto trasmettere tutto al dipendente il primo giorno informazioni dettagliate quanto spiegargli dove potrà trovarlo da solo in futuro. L'obiettivo del primo giorno di lavoro di un nuovo dipendente è creare un'impressione positiva dell'azienda e ispirare entusiasmo a lavorare lì.

Informazioni per principianti

È importante non solo presentare il nuovo dipendente ai suoi futuri colleghi, ma anche parlare della nuova persona nel team. Per fare ciò è necessario utilizzare i canali di comunicazione disponibili:

Pagina Intranet “I nostri nuovi arrivati”;

Stand informativo;

Newsletter o giornale aziendale;

Presentazione personale (in questo caso la difficoltà può essere dovuta al fatto che non tutti i dipendenti dell'azienda sono reperibili sul posto).

Informazioni sul nuovo manager

Se arriva un nuovo manager, è logico che il servizio risorse umane prepari un piano per presentarlo ai dipendenti. I dipendenti spesso trattano il nuovo manager con una certa diffidenza, mentre è auspicabile che il top manager goda del rispetto dei suoi subordinati fin dal primo giorno. Le informazioni sul leader dovrebbero essere diffuse attraverso tutti i canali all'interno dell'organizzazione e dovrebbero includere le seguenti informazioni:

Formazione ed esperienza lavorativa;

Successi e risultati ottenuti in progetti precedenti;

Stato civile, hobby, ecc.;

Opinioni sull'organizzazione del processo di lavoro.

L'opzione migliore è presentare queste informazioni sotto forma di intervista. Altre opzioni: autopresentazione, storie di terzi.

Informazioni sul nuovo dipendente ordinario

Un dipendente normale riceve meno attenzioni di un top manager, ma è comunque necessario presentarlo alla squadra, almeno all'interno del suo dipartimento.

Introduzione di un nuovo dipendente

La presentazione di un nuovo dipendente ai colleghi avviene solitamente secondo il piano riportato di seguito.

1. Conoscere i colleghi del dipartimento.

2. Conoscere colleghi di dipartimenti affini con cui il nuovo arrivato interagirà direttamente.

3. Conoscere il senior management. Quando vengono presentati, il nuovo dipendente e l'altro dipendente si scambiano le seguenti informazioni:

Nome e cognome, posizione;

I compiti principali di entrambi;

Questioni su cui interagiranno.

Formazione durante il periodo di adattamento. Tipi di adattamento

1. Formazione relativa alla familiarità con gli standard aziendali.

Questo gruppo comprende la formazione:

Regole per lavorare con i clienti;

Regole per lavorare con un database aziendale;

Rapporti, ecc.

È positivo se questa formazione è accompagnata dall'emissione di istruzioni in cui sono spiegati tutti gli algoritmi di base.

2.Formazione professionale. Spesso un'azienda assume un dipendente che non ha set completo competenze necessarie, ma ha un potenziale abbastanza elevato. In questo caso, è consigliabile pianificare la formazione necessaria, le cui informazioni si rifletteranno nel Foglio di adattamento. In questi casi, è necessario assegnare un mentore al nuovo arrivato.

3. Tirocinio. Numerose aziende praticano stage per specialisti in dipartimenti correlati, organizzati per accelerare l'ingresso in una posizione e consentire al dipendente di comprendere i processi aziendali di base.

Per adattare rapidamente un nuovo responsabile della formazione che sarà coinvolto nella formazione del personale, è possibile inviarlo per un periodo limitato di stage nel reparto vendite, reparto marketing, ecc. In questo modo avrà una buona comprensione di ciò che i dipendenti stanno facendo. con cui interagirà in futuro, per i quali verranno sviluppati programmi formativi.

Le forme di formazione sopra elencate rappresentano l'insieme minimo di investimenti in un nuovo dipendente.

Un'offerta di lavoro

L'Offerta di Lavoro (Appendice 5) è essenzialmente il primo strumento per l'adattamento futuro, ed è necessario prenderlo sul serio.

Di norma, un'offerta di lavoro ufficiale è un documento di una pagina e mezza o due pagine che include in forma concentrata i termini del futuro contratto di lavoro, comprese le seguenti informazioni:

La posizione proposta;

Luogo della posizione nella struttura aziendale, ad es. l'indicazione di chi sarà direttamente e funzionalmente subordinato;

Elenco delle responsabilità funzionali;

Posto di lavoro;

Volume dei viaggi d'affari;

Disponibilità di un periodo di prova;

Importo della remunerazione e struttura del reddito;

Indicatore chiave di prestazione;

Condizioni per il risarcimento delle spese sostenute: pagamento per comunicazioni mobili, spese per l'utilizzo dell'auto;

Fornitura di altri benefici - assicurazione sanitaria;

Data di previsto rientro al lavoro o data di ricevimento del consenso del candidato;

Elenco dei documenti necessari per candidarsi a un posto di lavoro.

La preparazione di una proposta così dettagliata renderà più semplice il lavoro dei dipendenti delle risorse umane in futuro: l'ispettore delle risorse umane non dovrà indovinare cosa dovrebbe fare il dipendente e scaricare la descrizione del suo lavoro da Internet.

Un'offerta di lavoro accettata dal richiedente consente al datore di lavoro di interrompere la ricerca e al candidato di avviare la procedura di licenziamento presso la sua azienda.

A proposito, in Europa JobOffer sostituisce un contratto di lavoro al momento dell'assunzione, e quindi il suo status è più significativo, ma nel nostro Paese un'offerta di lavoro firmata è un analogo di un accordo sull'intenzione di concludere un contratto di lavoro.

Un'offerta di lavoro può essere rifiutata da un candidato se non è soddisfatto delle condizioni proposte. Dobbiamo ricordare che JobOffer contiene solo una descrizione del lavoro futuro e del relativo compenso.

4. Partecipanti al processo di adattamento

L'azienda è interessata principalmente al successo dell'adattamento di un nuovo dipendente. Non è solo una questione di conforto per il nuovo arrivato, ma anche di trovare un dipendente efficace e leale.

Idealmente, da parte dell’azienda, tre parti partecipano all’adattamento di un nuovo dipendente:

1) mentore

2) supervisore immediato

3)servizio del personale

In pratica, la partecipazione di tutti i soggetti non avviene in tutte le aziende.

Consideriamo le funzioni di ciascuna delle parti, presupponendo che tutte le parti dell'azienda (direttori di linea, tutor, servizi del personale) siano coinvolte nel processo di adattamento dei nuovi dipendenti.

Servizio del personale

L'esperienza dimostra che è più efficace quando il servizio HR svolge un ruolo di coordinamento nel processo di adattamento, vale a dire sviluppa e implementa strumenti di adattamento, forma i clienti interni (manager e mentori) al loro utilizzo e monitora l'attuazione delle procedure approvate.

Compiti e servizi del personale in relazione ai nuovi assunti:

Partecipazione ad attività di adattamento, ad esempio conduzione di briefing introduttivi su regolamenti interni, standard di sicurezza, regolamenti sui segreti commerciali, ecc.;

Hosting Benvenuto! Formazione;

Preparazione del kit per principianti;

Supporto emotivo per il nuovo arrivato durante l'intero periodo di adattamento;

Ricevere feedback dal nuovo arrivato dopo la fine del periodo di adattamento.

Chi esattamente nel servizio del personale coordina l'adattamento di un nuovo dipendente dipende, innanzitutto, dalla struttura del servizio e dalla distribuzione delle responsabilità al suo interno: potrebbe essere un responsabile del personale, un responsabile delle assunzioni, un responsabile della formazione.

Manager di linea

I capi dipartimento sono clienti chiave del servizio HR.

I compiti che il manager deve affrontare per l'adattamento dei nuovi dipendenti:

1. Definizione delle responsabilità lavorative. Preparazione di offerte di lavoro.

2. Stabilire scopi e obiettivi per il periodo di prova, determinando il contenuto del lavoro per questo periodo: il nuovo arrivato deve comprendere chiaramente in base a quali criteri sarà valutato al termine del periodo di prova.

3. Individuazione di un mentore tra i principali specialisti del dipartimento. Va ricordato che la scelta sbagliata di un mentore può annullare l'efficacia dell'intero adattamento.

4. Familiarizzazione del nuovo arrivato con i contenuti del Foglio di adattamento e spiegazione dello scopo delle attività pianificate.

5. Monitoraggio dei risultati intermedi. È importante evitare una situazione in cui un dipendente rimane senza controllo per l'intero periodo di prova, al termine del quale i risultati effettivi delle sue attività divergono da quelli pianificati. Almeno una volta al mese è necessario parlare con un nuovo dipendente di quali successi ha ottenuto e quali difficoltà deve affrontare. Sulla base dei risultati di tale incontro, si potrà decidere di ridurre la durata del periodo di prova.

6. Valutare le attività completate, condurre attività di valutazione per testare le conoscenze acquisite in caso di formazione dei dipendenti durante il periodo di adattamento.

7. Prendere decisioni riguardanti il ​​lavoro di un nuovo dipendente in azienda.

Mentore

Il mentoring è il processo di formazione, consulenza e valutazione di un nuovo arrivato da parte di un dipendente più esperto. Va ricordato che un mentore non solo aiuta il nuovo arrivato ad adattarsi all'azienda, ma sviluppa anche le proprie capacità gestionali.

Azioni eseguite dal mentore nel processo di adattamento:

Preparare il posto di lavoro del nuovo dipendente per il suo primo giorno di lavoro;

Congratulazioni al principiante per aver iniziato il lavoro;

Parlare delle funzioni del dipartimento e introdurre il nuovo arrivato nel team - spesso questa funzione è svolta dal dipartimento del personale, ma per esperienza è più efficace se viene assunta da un mentore che, meglio di un rappresentante delle risorse umane servizio, saprà focalizzare l'attenzione su con chi la persona dovrà comunicare, a chi rivolgersi per chiedere aiuto in determinati casi;

Familiarizzazione con il posto di lavoro, le attrezzature, il contenuto delle responsabilità funzionali preparate dal manager;

Fornitura dell'accesso a Intranet, formazione per lavorare in una banca dati aziendale;

L'apprendimento sul posto di lavoro è positivo se l'azienda dispone di un piano di formazione o di stage, in base al quale opera il mentore;

Fornire feedback, che è uno strumento per lo sviluppo di un principiante.

Curatore

Molto spesso in letteratura i termini “mentore” e “curatore” vengono utilizzati come sinonimi. Propongo di considerarli in modo un po' più ampio, soprattutto perché sempre più spesso parliamo di una delle nuove società russe di forme di mentoring - buddying (dall'inglese buddy - amico, amico). In questo caso, al nuovo arrivato viene “attaccato” un “amico”. Aiuta un dipendente appena arrivato a destreggiarsi tra le regole non dette dell'azienda. Ad esempio, spiega come è consuetudine pranzare, congratularsi con i colleghi per il loro compleanno, ecc.

Le responsabilità del curatore possono includere:

Assistenza nello studio degli algoritmi per il funzionamento del portale intranet aziendale;

Pranzo con un nuovo dipendente nel suo primo giorno di lavoro;

Incontri regolari con il nuovo dipendente, risposte a domande sulle caratteristiche della cultura aziendale;

Chiarimento degli standard di comunicazione interna, regole accettate etichetta aziendale.

Molto spesso si sente parlare di come gli strumenti di adattamento utilizzati in azienda non siano adatti a tutti i dipendenti e anche che alcuni dipendenti rimangono incustoditi nei primi mesi di lavoro, nonostante il servizio del personale riferisca sul funzionamento del sistema di adattamento nell'azienda.

Tali domande non sorgono se l’azienda ha sviluppato una matrice di adattamento. Il suo utilizzo consente di creare un elenco di strumenti di adattamento per un nuovo dipendente a seconda della sua posizione.

Consideriamo il meccanismo per preparare la Matrice di adattamento utilizzando l'esempio di un'azienda manifatturiera.

Il personale dell'azienda è suddiviso in tre gruppi:

1) lavoratori (personale principale e ausiliario);

2) ingegneri, specialisti (compresi i giovani specialisti);

3) manager.

La tabella fornisce un esempio di matrice di adattamento sviluppata da specialisti di una particolare azienda per risolvere i problemi che devono affrontare.

Matrice di adattamento dei nuovi dipendenti

R – leader; N – mentore; K – curatore; SP – servizio del personale.

6. Adattamento a una nuova posizione (adattamento secondario)

Quando implementi un sistema di adattamento nella tua organizzazione, dovresti ricordare la necessità di sviluppare strumenti non solo per l'adattamento tradizionale, ma anche per l'adattamento in una nuova posizione.

Un dipendente può ricevere una nuova posizione sia a seguito di un avanzamento nella scala della carriera (trasferimento verticale), sia in connessione con la rotazione in un'altra divisione dello stesso livello gerarchico nell'azienda, o come risultato di un ampliamento dei poteri all'interno della sua posizione , cioè. Parliamo di crescita professionale (movimento orizzontale).

Adattare i dipendenti a una nuova posizione non è un compito più semplice che adattare candidati esterni, ma la maggior parte delle aziende non vi presta sufficiente attenzione.

A volte sembra che un dipendente sappia già tutto, ma il suo status, posizione, area di responsabilità cambia e tutto ciò che faceva prima, per il quale era apprezzato in azienda, ora non ha più importanza. Potrebbe sembrargli di capire tutto del suo nuovo lavoro, ma in realtà potrebbe non essere affatto così attraente. Pertanto, costruire un sistema di adattamento secondario in un'azienda non è, in generale, diverso dall'adattamento dei nuovi arrivati, e la Matrice di adattamento sarà un "salvavita" per il responsabile delle risorse umane.

In caso di avanzamento nella scala della carriera, un dipendente deve poco tempo acquisire nuove connessioni organizzative, padroneggiare i processi aziendali a un nuovo livello. Il neo-direttore deve essere rapidamente integrato nell'ambiente dagli stessi capi dipartimento, gli devono essere insegnate le tecniche di gestione del personale e gli viene data l'opportunità di capire che ora sta lavorando con una nuova veste e che la sua interazione con gli ex colleghi sarà diversa da adesso SU.

La progressione verticale della carriera può essere limitata dalla struttura organizzativa e dalle dimensioni dell’azienda. Spesso un’azienda non è in grado di offrire ad ogni dipendente un avanzamento di carriera, ma quasi sempre ci sono opportunità di crescita professionale, cioè di crescita professionale. padroneggiare nuove conoscenze e abilità. Nel caso del movimento “orizzontale”, la priorità è padroneggiare le qualità professionali richieste per la nuova posizione, vale a dire aspetto professionale dell’adattamento.

Obiettivi di adattamento dei dipendenti a una nuova posizione

Accelerazione dell'entrata in posizione;

Padroneggiare i processi di interazione con altri dipartimenti e colleghi;

Raggiungere l’efficienza lavorativa richiesta nel più breve tempo possibile.

Tecnologia per l'adattamento dei dipendenti a una nuova posizione

Durante il periodo di adattamento di un dipendente in una nuova posizione, viene utilizzato uno strumento di gestione del personale come un piano di sviluppo individuale.

Un piano di sviluppo individuale comprende:

Competenze fondamentali per questa posizione;

Descrizione delle conoscenze e abilità richieste nell'ambito della competenza assegnata;

Elenco delle attività che contribuiscono allo sviluppo di competenze e conoscenze;

Il periodo di tempo assegnato per ciascun evento;

Elenco dei dipendenti responsabili degli eventi;

Commenti dei dipendenti responsabili degli eventi.

L'istituzione di tutoraggio esistente in azienda dovrebbe estendersi anche ai dipendenti sottoposti al processo di adattamento secondario.

Inizialmente, i mentori del dipendente possono essere il manager e il collega la cui posizione occuperà nel prossimo futuro. Innanzitutto, il mentore è responsabile del completamento di tutte le attività durante il periodo di adattamento in una nuova posizione. Oltre a lui, alle attività di adattamento partecipano il responsabile della formazione e dello sviluppo, gli specialisti più esperti del dipartimento e i dipendenti dei dipartimenti correlati.

Dopo il primo mese di adattamento, viene effettuata un'analisi preliminare del lavoro del dipendente nella nuova posizione e una valutazione delle conoscenze e competenze acquisite. Ciò consente di regolare il processo di adattamento. Una nuova valutazione viene effettuata dopo la fine del periodo di adattamento.

Il risultato di un sistema di adattamento secondario ben implementato sarà un aumento dell'efficienza dei dipendenti assegnati grazie al loro più rapido inserimento nel lavoro.

Riserva del personale

L'attuazione di un lavoro sistematico e coerente con la riserva del personale è la chiave della sua efficacia.

Perché una riserva sia vitale sono necessarie tre condizioni.

1.Selezione della qualità. La maggior parte delle aziende utilizza vari tipi di valutazione al momento dell'iscrizione alla riserva del personale. In media, circa il 4,4% dei dipendenti viene selezionato per il pool di talenti.

2.Formazione mirata. Il numero di ore di formazione per i riservisti è una volta e mezza superiore al numero di ore di formazione per i dipendenti regolari.

3.Promozione dei riservisti. La percentuale di posti vacanti manageriali occupati tra i riservisti è del 25% per le aziende manifatturiere e del 18,6% per le società commerciali. Posti vacanti per i top manager: 17,3% nella produzione e 17,5% nel commercio

Programmi di sviluppo efficaci per i membri del pool di talenti non sostituiscono l’adattamento secondario dei dipendenti licenziati.

Capitolo II. Parte pratica

1. Studio del problema dell'adattamento presso l'impresa Ulyanovsk Motor Plant

Negli ultimi anni sono cambiati i manager dell'impresa, a seguito dei quali l'ordine nell'impresa è spesso cambiato; tutto ciò potrebbe influenzare sia coloro che lavorano in questa organizzazione da molto tempo, sia coloro che vi sono entrati di recente .

Studio del problema dell'adattamento dei lavoratori presso l'impresa Ulyanovsk Motor Plant

Cercheremo di determinare se esiste un problema di adattamento in generale e quale è la sua natura. Per fare ciò, ai partecipanti allo studio è stato chiesto di rispondere a una serie di domande riguardanti il ​​loro lavoro e le attività personali presso l’impresa.

I partecipanti sono stati selezionati principalmente per aver lavorato presso l'impresa per non più di 4 mesi. Abbiamo cercato di coprire diverse specialità e persone di diverse età per ottenere risultati del sondaggio più oggettivi. Delle 10 persone entrate di recente in azienda, 7 hanno accettato di partecipare allo studio.

2. Analisi dello studio sull'adattamento dei dipendenti presso l'impresa Ulyanovsk Motor Plant

Alla domanda: "Quanto tempo ti occorre per padroneggiare le condizioni di un nuovo luogo di lavoro?" 4 persone hanno risposto che per loro non ci vorrebbe più di 1 mese per imparare un nuovo lavoro, e per 3 persone ci vorrebbero più di 2 mesi. Ovviamente ciò è dovuto all'età dei lavoratori, tutti quelli che hanno risposto che avevano bisogno solo di un mese per padroneggiare il posto di lavoro erano persone la cui età non superava i 26 anni, il resto dei partecipanti al sondaggio più maturi ha bisogno di un po' più di tempo.

Alla domanda “Cosa hai trovato più difficile in questo periodo?” I questionari contenevano risposte tutt'altro che univoche da parte di tutti i partecipanti al sondaggio. 2 persone hanno scelto l'opzione di risposta 1 - "Responsabilità professionali" e 2 persone hanno risposto all'opzione 2 - "Unirsi a un team", 3 persone hanno scelto l'opzione di risposta 3 alla domanda - "Condizioni di lavoro".

Poiché l'area di attività professionale di molti lavoratori è diversa e diversa anche in termini di attività fisica, c'è anche una differenza nell'età e, di conseguenza, nell'esperienza acquisita, è giusto concludere che per i dipendenti più maturi le mansioni professionali sono difficili, poiché sono meno veloci dei colleghi più giovani, e gioca un ruolo anche la difficoltà di adattare il proprio posto di lavoro. È più difficile per i lavoratori più giovani abituarsi alle condizioni di lavoro e all'integrazione in una squadra, poiché spesso accade che un giovane lavoratore sia circondato solo da colleghi molto più grandi di lui, rendendogli quindi molto più difficile l'integrazione nella squadra e trovare punti di contatto comuni. Le risposte alla domanda successiva confermano esattamente questo: “Perché pensi che sia stato difficile per te?”

1. ci sono troppe responsabilità professionali da svolgere

2. la squadra non ha la mia età

3. condizioni di lavoro difficili

Alla domanda “Avete risolto i problemi sorti?” Tutti i partecipanti al sondaggio hanno risposto affermativamente: se sì, come? In caso contrario, perché? - sì, la spiegazione della tua risposta può essere ridotta a una parola - "usato", qui, ovviamente, l'adattamento gioca un ruolo.

Sulla domanda successiva, le opinioni convergono: tutti i partecipanti hanno avuto bisogno dell'aiuto dei colleghi nel loro lavoro per non più di un mese.

Ulteriori opinioni divergevano. "In quale periodo della tua attività hai sentito di aver acquisito padronanza delle competenze professionali?" - 3 degli specialisti più giovani hanno risposto che hanno impiegato solo un mese, le restanti 4 persone hanno avuto bisogno di 2 mesi per padroneggiare le proprie attività professionali. Alla domanda “Cosa pensi che ti aiuterebbe particolarmente durante il periodo di adattamento?” tutti i partecipanti al sondaggio hanno risposto che sarebbero stati maggiormente aiutati dall'aiuto dei colleghi e dalla comprensione dei loro superiori.

La questione di un ulteriore avanzamento all’interno dell’impresa ha suscitato un chiaro interesse da parte dei giovani lavoratori, 5 persone hanno risposto “molto interessante”, 2 lavoratori più maturi si sono mostrati più conservatori riguardo alla prospettiva di crescita professionale e hanno risposto “è ancora difficile da valutare”.

Tutto ciò che riguarda le condizioni di lavoro, la soddisfazione per la propria specialità e la propria posizione evoca le emozioni più negative; certo, ci sono anche aspetti positivi, come i rapporti con colleghi e superiori, l'aiuto e il sostegno da parte del manager, ma il risultato lascia ancora molto da fare. essere desiderato.

Il problema dell'adattamento di nuovi specialisti esiste in azienda ed è chiaramente espresso nel test. Prima di tutto, molti sono insoddisfatti delle condizioni di lavoro e della remunerazione per il lavoro, anche di quello che li attende in futuro, quindi l'efficacia del lavoro di uno specialista durante il periodo di adattamento è ridotta al minimo.

I risultati di uno studio sul problema dell'adattamento presso l'Ulyanovsk Motor Plant hanno dimostrato che il problema esiste e che la direzione è perfettamente in grado di risolverlo.

L’importanza del processo di adattamento l'anno scorsoè aumentato molte volte. La crescente carenza di personale nel mercato del lavoro, il calo della fedeltà dei dipendenti, la corsa ai salari: tutto ciò costringe le aziende a cercare costantemente modi per attrarre e trattenere il personale. Si dice e si scrive molto su questo. Allo stesso tempo, il processo di adattamento rimane spesso nell'ombra, sebbene sia ciò che collega tra loro i processi di attrazione e di trattenimento del personale. Di conseguenza, molte aziende, compiendo sforzi erculei per cercare e selezionare i candidati, perdono con successo la maggior parte dei nuovi arrivati ​​a causa della mancanza di adattamento di alta qualità e il processo ricomincia da capo. Di norma non c'è abbastanza tempo per analizzare le ragioni, tutto viene attribuito alla "totale slealtà" degli attuali dipendenti o al basso livello dei salari in azienda.

Credo che lo strumento per costruire un sistema di adattamento olistico e un’azienda sia la Matrice di Adattamento. Permette di aumentare sensibilmente l’efficienza aziendale e di razionalizzare le attività di adeguamento del personale esistente. Penso che sia necessario lavoro pratico.

Elenco della letteratura usata

1. N. Poleshchuk. AutoCAD 2004. Sviluppo e adattamento dell'applicazione. La guida più completa al BHV-Pietroburgo, 2004.

2. K.A. Kravchenko. Costruzione organizzativa della gestione del personale in una grande azienda. Progetto accademico, M. 2005.

3. K. Nelarin. Gestione delle risorse umane. Ricerca, selezione, formazione, adattamento, motivazione, disciplina, etica. Saldo libri aziendali, M. 2005.

4. E.I. Mazilkina, G.G. Panichkina. Adattamento in una squadra o come presentarsi correttamente. Al-Press, M. 2006.

5. I.N. Morozova. Gestione delle risorse umane. Phoenix, M. 2006.

6. N.V. Volodina. Guida alla gestione delle risorse umane. Problema 4. Adattamento del personale. Gruppo Begin, M. 2006.

7. A.Ya. Kibanov, L.V. Ivanovskaya, E.A. Mitrofanova. Libro di testo per studenti universitari e laureati. Gestione personale. Rior, M. 2007.

8. B.Adams. Gestione efficace del personale. AST Astrel, M. 2008.

9. N.V. Volodina. Adattamento del personale: esperienza russa nella costruzione di un sistema integrato. Eksmo, M. 2009.

10. AV. Tebekin. Gestione personale. KnoRus, M. 2009.

Allegato 1

Scheda di adattamento per un nuovo dipendente

NOME E COGNOME. ____________________________________

Ruolo: rappresentante regionale.

Divisione Dipartimento regionale.

Supervisore ______________________________

Mentore _________________________________

Data di rientro al lavoro “___” ___________ 2009

Periodo di prova di tre mesi

dal “____” ____________ 2009 al “____” _____________ 2009

Compiti per il periodo di prova:

1) adempimento dei piani di vendita mensili accettati (in rubli);

2) accettazione del territorio;

3) familiarità con base di clienti, conoscenza personale con i clienti chiave;

4) determinazione delle potenzialità del territorio affidato;

5) conoscere i dipendenti delle regioni;

6) familiarità con le regole e le procedure interne del dipartimento regionale.

Misure di adattamento

Azioni da intraprendere

Adeguamento del personale, articoli

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Organizzare il processo di lavoro delle aziende richiede attenzione in tutto. Un fattore importante è la selezione competente dei mobili per ufficio. I prodotti devono soddisfare i requisiti di qualità, garantire il comfort dei dipendenti e motivare il personale ad aumentare la produttività.

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Iniziare un nuovo lavoro è sempre stressante. E non importa quale posizione occuperà una persona nell'azienda: capo dipartimento o assistente di dipartimento...

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Ritorna alla vita attiva dopo vacanze estive– forte stress per il corpo. Non a caso, quando molte persone riprendono il ritmo di lavoro, si sentono ancora più stanche e irritabili di prima di andare in vacanza. È possibile evitare tali problemi?..

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Quasi tutti i datori di lavoro, quando sviluppano programmi di adattamento e tirocinio, si pongono la domanda: "Come ottenere rapidamente risultati dai dipendenti appena assunti?" La rilevanza di questo problema sta aumentando alla stessa velocità della concorrenza in vari mercati. L'interesse del management nell'aumentare la velocità con cui un dipendente completa con successo il periodo di adattamento sta crescendo con la velocità della globalizzazione del business. Oltre a questi fattori così evidenti, è emersa un'altra tendenza stabile: l'aumento della mobilità del personale, la riduzione del tempo trascorso a lavorare in un'azienda...

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Vivere nell’era dell’alta tecnologia è diventato più facile. Grazie al progresso scientifico e tecnologico e alle nuove invenzioni, semplifichiamo la nostra vita e risparmiamo tempo ogni giorno. Premendo un pulsante "On/Off" sui nostri elettrodomestici e da ufficio, risolviamo problemi che prima richiedevano uno sforzo enorme...

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Gli incentivi negativi hanno certamente il diritto di esistere. Dopotutto, a volte ci sono lavoratori il cui atteggiamento di dipendenza comincia a prevalere qualità positive. Per qualche motivo è impossibile sostituirli al momento e la stimolazione positiva non dà l'effetto atteso...

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Conosciamo già la gestione, la storia e la struttura dell'azienda. Sono stati annunciati i cambiamenti e le novità attese dal nuovo HR. Da dove cominciare, come determinare le priorità dello “sviluppo del territorio” professionale?

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La base di qualsiasi organizzazione moderna sono, ovviamente, le persone, poiché sono le persone che forniscono uso efficiente qualsiasi tipo di risorsa a disposizione dell’organizzazione e ne determinano la performance economica e la competitività. Il contributo delle risorse umane al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e alla qualità dei prodotti realizzati o dei servizi forniti dipende principalmente dall'efficacia con cui viene svolto il processo di selezione del personale. Ma anche il miglior sistema di selezione non è in grado di fornire il risultato desiderato se non viene prestata sufficiente attenzione alla questione dell'adattamento dei nuovi dipendenti.

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Nuova persona in una squadra: un problema eterno. A scuola lo decidono gli insegnanti, nell'esercito i sergenti. Negli affari, questo è il problema dei datori di lavoro. E la sua soluzione di successo può far risparmiare denaro...

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Recentemente ho licenziato un nuovo direttore delle vendite verso la fine del mio periodo di prova. È difficile trovare venditori, quindi abbiamo lavorato tramite un'agenzia di reclutamento, selezionato un candidato tra diversi posti vacanti e il manager licenziato inizialmente ha prodotto buona impressione. Tuttavia, in meno di due mesi, perse completamente la fiducia, fallendo l'80% dei compiti che gli erano stati assegnati...

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Intervista con Elena Pereverzeva, Direttore Esecutivo della Scuola Superiore Internazionale di Management MIRBIS di Mosca Accade spesso che i nuovi arrivati ​​assunti (siano essi laureati di istituti di istruzione o specialisti esperti) siano immersi attività lavorativa"Dirigiti in piscina" - senza previa preparazione o tutoraggio. Di conseguenza, i nuovi dipendenti sono esposti allo stress fin dai primi minuti e la prospettiva di costruire buoni rapporti di lavoro con loro si trasforma in un fallimento. Seguono il mancato completamento del periodo di prova, i conflitti nella fase iniziale dell'interazione lavorativa e il licenziamento del nuovo arrivato, che per l'organizzazione datrice di lavoro diventa un altro indicatore del turnover del personale. Come evitare fenomeni così negativi? Di norma, l’assunzione di nuovi dipendenti segue lo scenario “classico”. Il nuovo arrivato viene immediatamente seduto al suo posto di lavoro e lasciato solo a svolgere i suoi compiti in un contesto organizzativo sconosciuto. In questi casi, i datori di lavoro sono spesso guidati dalla frase “Non esistono elementi insostituibili”, ritenendo che qualsiasi posizione vacante possa essere occupata in qualsiasi momento e che il mercato del lavoro sia pieno di candidati per le posizioni pertinenti. Tuttavia, tali conclusioni sono errate, e il punto qui non è solo che con un simile atteggiamento da parte del datore di lavoro, il nuovo dipendente sviluppa immediatamente un sentimento di alienazione, disinteresse per il lavoro e si forma un'opinione sulla "poco serietà" del lavoro. l'organizzazione. Come mostrano le statistiche e l'esperienza dei reclutatori che assumono professionalmente personale, in quasi tutti i campi di attività il mercato del lavoro soffre di una carenza di specialisti. A volte, oltre alla gamma standard di responsabilità, ci si aspetta che un principiante svolga compiti aggiuntivi. In questo caso il datore di lavoro pensa più o meno così: “Se questo non ce la fa, lo farà un altro” e cambia specialista ogni due o tre mesi. È improbabile che tali azioni possano essere definite produttive. Dopotutto, il personale è una risorsa importante di un'organizzazione, che determina in gran parte il suo futuro, e nel mercato del lavoro sono i dipendenti, non i datori di lavoro, a dettare legge. Sfortunatamente, solo poche organizzazioni prendono sul serio i nuovi arrivati ​​​​e (cosa importante) umanamente, costruiscono una linea di comportamento premurosa nei loro confronti, cioè svolgono lavori sull'adattamento del personale. Ciò indica la maturità dell’organizzazione, la presenza di esperienze positive nei rapporti con il personale e il raggiungimento di un compromesso tra le aspettative del datore di lavoro e i risultati effettivi del lavoro del dipendente. Qual è l'essenza dell'adattamento? L'adattamento del personale si riferisce al processo di "radicamento", di adattamento, e questo processo è bidirezionale: sia il dipendente si adatta all'organizzazione, sia l'organizzazione al nuovo arrivato. L’adattamento ha due obiettivi principali. Innanzitutto consente di ridurre i costi dell'organizzazione riducendo il tempo necessario affinché un dipendente si unisca al team, cogliendo rapidamente i momenti di lavoro (questo si manifesta nell'assenza di errori tipici dei principianti, esaurimenti nervosi e superamento del periodo di prova). L'adattamento del personale aiuta anche ad evitare costi finanziari e di tempo per le successive ricerche di un nuovo dipendente. Lo svolgimento di attività di adattamento risolve diversi problemi: 1) ridurre il tempo necessario affinché un dipendente entri in una posizione e il numero di possibili errori durante il periodo di padronanza delle funzioni lavorative; 2) migliorare la qualità dello svolgimento delle funzioni, creando motivazione per un lavoro efficace; 3) l'integrazione del dipendente nella squadra (può essere un dipartimento, una divisione, un'officina), mantenendo al suo interno un microclima favorevole o disinnescando una situazione di tensione (a volte l'ingresso di un nuovo arrivato in una cerchia ristretta aiuta a scuotere la squadra o neutralizzare conflitti e omissioni); 4) minimizzare il numero dei dipendenti che non hanno completato il periodo di prova, il che significa ridurre il livello di turnover del personale. Le attività volte a risolvere questi problemi sono prescritte nei regolamenti interni dell'organizzazione (ad esempio, nel regolamento sull'adattamento). Qui vengono regolate le questioni relative all'inserimento di specialisti di diversi livelli e profili e vengono stabilite norme di adattamento comuni a tutti. Tipi di adattamento Esistono diversi tipi di adattamento. Psicologico (sociale). Copre di più punti importanti relativo all'adattamento del dipendente a una nuova organizzazione: conoscere la squadra, abituarsi a norme di comportamento, leggi e regole non dette, nuova gestione. Finalizzato alla costruzione dei rapporti di lavoro e della comunicazione interna. In altre parole, l'adattamento psicologico consente a un dipendente di apprendere le norme per rivolgersi ai colleghi, uno stile di comunicazione accettabile con loro e riconoscere l'esistente “ cerchi stretti”, gruppi, traete conclusioni su a chi potete rivolgervi per chiedere aiuto e da chi dovreste stare lontani. L'adattamento professionale è la padronanza delle specificità e delle sottigliezze della professione, l'applicazione delle conoscenze e delle competenze esistenti. Dopo una conclusione preliminare sull'esperienza del nuovo dipendente, i rappresentanti del datore di lavoro traggono una conclusione sul livello di formazione del nuovo arrivato e sulle prospettive del suo lavoro nell'organizzazione. Se, ad esempio, le competenze esistenti non sono sufficienti, al nuovo arrivato viene assegnato un curatore (mentore). Questo tipo l’adattamento è finalizzato allo studio da parte del dipendente di coloro che operano nell’organizzazione processi tecnologici, norme. L'adattamento psicofisiologico consiste nell'abituarsi al regime di lavoro, al ritmo del processo lavorativo, alle condizioni di lavoro, al luogo di lavoro e al tempo di riposo. Il dipendente si adatta a condizioni insolite e alla routine quotidiana. Tale adattamento è particolarmente rilevante nei casi in cui un dipendente deve abituarsi ai lunghi viaggi di lavoro previsti, a un cambiamento di orario, ad esempio da una giornata lavorativa di otto ore ai turni (può essere difficile adattarsi alla mancanza di sonno durante notte) o un aumento dell’attività fisica. L'adattamento aziendale include lo studio delle informazioni sulla storia e la struttura dell'organizzazione, la comprensione delle specificità del lavoro del nuovo arrivato e delle attività dell'organizzazione nel suo insieme. Questo tipo di adattamento consente inoltre al dipendente di conoscere la gerarchia esistente nell'organizzazione, l'ubicazione dei dipartimenti, le normative vigenti e le procedure per l'approvazione dei documenti. In altre parole, il dipendente si forma un'idea della propria importanza e del proprio lavoro come parte di un unico meccanismo. L'adattamento sanitario e igienico è mirato al dipendente che padroneggia le regole di sicurezza, la disciplina del lavoro, le norme sanitarie e norme igieniche. Ad esempio, un nuovo arrivato viene informato su dove vengono consumati i pasti, qual è la procedura e il luogo per il rilascio della retribuzione, i requisiti per presentarsi e lasciare il posto di lavoro e le misure in caso di ritardo. L'adattamento tecnico include l'apprendimento di tecnologie, apparecchiature, software, computer o password di posta elettronica familiari o non familiari. Notiamo che tutti i tipi di adattamento sono interconnessi e non possono esistere separatamente l'uno dall'altro. Pertanto, nei programmi e nelle attività di adattamento del personale, tutti i punti sopra indicati dovrebbero essere presi in considerazione. Ogni dipendente appena arrivato attraversa il processo di abituazione alla modalità operativa dell’organizzazione. A questo proposito, l'adattamento può essere primario o secondario, a seconda della presenza o assenza di precedenti esperienze di adattamento ad un nuovo luogo. Gli specialisti che non hanno esperienza professionale subiscono la forma primaria di adattamento, mentre coloro che hanno alle spalle un patrimonio di conoscenze e competenze rientrano nella forma secondaria. Particolarmente importanti sono le attività di adattamento dei lavoratori di determinate categorie. In particolare, il datore di lavoro dovrebbe prestare attenzione ai giovani specialisti che sono arrivati ​​all'organizzazione con solo una teoria in testa e senza alcuna esperienza lavorativa, ai dipendenti più anziani che trovano psicologicamente difficile spostarsi da un luogo all'altro e alle donne che sono andate a lavorare dopo il congedo di maternità (durante questo periodo molti perdono conoscenze e competenze precedentemente acquisite). Fasi e partecipanti dell'adattamento Qualsiasi programma di adattamento è composto da diverse fasi. Preliminare. In questo momento, il richiedente acquisisce familiarità con le informazioni sull'organizzazione. In questa fase vale la pena menzionare la storia della sua creazione, i progetti attuali e futuri. Se tale conoscenza è avvenuta telefonicamente, il datore di lavoro deve essere informato sull'ubicazione dell'organizzazione, sulla disponibilità di un parcheggio e sulla necessità di munirsi di un pass per il territorio (se richiesto). Dopotutto, ciascuno dei punti precedenti richiede tempo. Incontro o intervista. In questa fase è necessario avvisare in anticipo il richiedente con chi avrà luogo l'incontro, se ci saranno test professionali, questionari e quante fasi del colloquio affrontare. Se il candidato soddisfa i requisiti necessari e ha accettato la proposta di collaborazione, è necessario comunicargli le reali prospettive di crescita professionale e di carriera, nonché la disponibilità di ulteriori benefici. Vale anche la pena occuparsi in anticipo di organizzare il posto di lavoro del nuovo arrivato e di fornirgli forniture per ufficio. Prima settimana lavorativa. Questa è una fase importante in cui le prime impressioni di un nuovo dipendente sull’organizzazione si consolidano e ne nascono e si sviluppano di nuove. idee chiare sulla realtà e si forma un modello di comportamento. Durante questo periodo, si consiglia di parlare della struttura dell'organizzazione, dei dipartimenti principali e di presentarli ai colleghi più vicini, condurre i briefing necessari, fornire descrizioni delle mansioni e spiegare le normative interne sul lavoro. Tuttavia, non è necessario gravare il principiante con ulteriori informazioni che ha già appreso nel processo di immersione nel lavoro. Transizione al lavoro a tempo pieno. In questa fase il dipendente non solo può, ma deve già risolvere i compiti assegnati, essere indipendente e immergersi completamente nello svolgimento dei compiti professionali. Anche in questo caso sono applicabili la formazione e la condivisione delle informazioni con un mentore o un supervisore. Valutazione dell'adattamento effettuato e feedback. In questa fase, avviene uno scambio di opinioni sul nuovo dipendente (i suoi successi, i suoi difetti) tra il supervisore immediato, il mentore e il dipendente del dipartimento Risorse umane. Quindi l'opinione formata viene comunicata al dipendente stesso. Se il datore di lavoro è veramente interessato ad ottenere uno specialista qualificato, il processo di adattamento dovrebbe essere preso con attenzione e serietà. E qui è consigliabile evitare un errore comune. Spesso il nuovo arrivato viene affidato al suo diretto superiore, a cui, di regola, mancano già tempo ed energia, o a uno specialista delle risorse umane, che, per definizione, non è competente per introdurre un nuovo dipendente nella posizione. Tuttavia L'opzione miglioreè l'interazione del manager (può essere contemporaneamente un mentore), uno specialista nel dipartimento di gestione del personale (coordinatore delle fasi di adattamento) e un mentore (curatore). In questo caso si applica il seguente schema. Il supervisore immediato stabilisce i compiti per il nuovo arrivato, determina i criteri in base ai quali verrà valutato il suo lavoro, le responsabilità lavorative del nuovo specialista, gli assegna un mentore e decide se il dipendente supera (o fallisce) il periodo di prova. Il servizio HR (dipartimento HR) agisce come coordinatore e controllore, valuta inoltre l’efficacia dei processi e degli strumenti di adattamento e può fornire supporto psicologico novizio Il mentore gli insegna e lo consiglia. Ma il mentore non solo aiuta il nuovo arrivato a sentirsi a proprio agio nell'organizzazione, preparando il posto di lavoro, presentandolo alla squadra e alle funzioni del dipartimento, ma acquisisce anche lui stesso esperienza di gestione. A sua volta, avere un mentore è molto importante per un nuovo dipendente: entrambi sono in una posizione relativamente paritaria, quindi è più facile rivolgersi a un mentore per qualche consiglio che trovare il coraggio di fare domande ai propri superiori. Quando ci si adatta, è necessario prestare attenzione al feedback sotto forma di conversazione personale con il nuovo arrivato. Questa conversazione aiuterà: 1) analizza quanto sei soddisfatto nuovo impiegato condizioni e contenuto del lavoro, retribuzione, potenziali opportunità di crescita personale e professionale, quanto interesse viene espresso per la professione; 2) capire come si sono sviluppate le relazioni nel team e quanto i colleghi hanno apprezzato il nuovo arrivato come individuo e specialista; 3) conoscere il reale livello di stress e stanchezza fisica e psicologica. Non importa chi sarà responsabile del feedback: un manager di linea, un mentore o un funzionario del personale. Tuttavia, molto probabilmente, si tratterà del dipendente che ha sviluppato un contatto più stretto e informale con il nuovo specialista. Conclusione Evidenziamo alcuni indicatori in base ai quali è possibile valutare il successo dell'adattamento: 1. Normalizzazione delle relazioni nella squadra, sia psicologicamente che in termini lavorativi. I colleghi apprezzano il nuovo dipendente come individuo e professionista. 2. Il dipendente adempie pienamente ai suoi doveri, ha ottenuto risultati professionali positivi. 3. Il dipendente non solo fa il suo lavoro, ma sa anche che esso contribuisce alla sua crescita professionale e personale. 4. Specialista, termine passato test, soddisfa i requisiti stabiliti per questa posizione, ha acquisito le conoscenze e le competenze necessarie per ulteriori lavori. 5. Il nuovo arrivato si sente fiducioso nella squadra e segue le norme interne e le regole di comportamento. Notiamo che i capi delle organizzazioni e divisioni strutturali deve capire che l'adattamento aiuta il dipendente ad abituarsi alle nuove responsabilità e al nuovo team. Grazie all'utilizzo di questo strumento, il datore di lavoro stesso riceve uno specialista competente preparato per le specificità di un'attività specifica e si forma anche una buona reputazione per la sua organizzazione nel mercato del lavoro. Ti è piaciuto l'articolo? Condividi con i tuoi amici! 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